江苏聚贡股份有限公司招聘信息

㈠ 300819股票公司简介

超细复合纤维面料及制成品的研发、生产、销售业务。

㈡ 江苏聚贡股份有限公司怎么样

简介：聚贡股份秉承“集天下才智，为人类健康，献至诚至爱”的企业宗旨，肩负“致力老年产业、服务健康生活”的企业使命，不断提高创新能力、服务能力、整合能力以及国际化能力。如今，聚贡已拥有覆盖全国200多个主要城市的实体门店，5000余名优秀员工，逐步形成连锁运营和全国网络体系。聚贡一直致力于传统保健品及自主品牌的营销，以可持续发展的创新型新媒体模式为指引，凭借优质产品和服务，立志于成为提供健康产品和服务的领导性公司。
法定代表人：刘浏
成立时间：2015-01-07
注册资本：2000万人民币
工商注册号：320100000179821
企业类型：股份有限公司(非上市)
公司地址：南京市浦口区江浦街道珠江工业区瑞韵路3-104号

㈢ 江苏聚贡股份有限公司怎么样

简介：江苏聚贡股份有限公司成立于2015年，位于六朝古都南京。秉承“集天下才智，为人类健康，献至诚至爱”的企业宗旨，肩负“致力老年产业、服务健康生活”的企业使命，致力于成为老年健康产业领域的领航者！
聚贡股份全面打造建设创新型企业和服务型企业，以健康管理和健康养生为两翼，建设全方位、多样化、立体化健康体系，让健康产品走进社区、走进家庭，让每一位老人在步入晚年之际，可以与健康同行，与幸福相伴。
聚贡人时刻坚守“不忘初心，方得始终”的服务理念；将儒家追求的“厚道为人，兼济天下”的思想与现代管理相结合；始终树立以质量求生存的经营理念，以高质量的产品奉献给顾客，建立长期互信互任的友好纽带。专业的员工队伍、优质的产品和品牌、高效的管理和服务永远是聚贡生存的法宝。
越是承载着殷切希望，越是需要增加自身前行不怠的磅礴动力。在行业竞争如此激烈的健康产业，想要实现长足发展，需要长远的规划、合理的布局、精细的管理、创意的营销、周到的服务，以及一个有着共同梦想的团队，而这正是聚贡所具备的。
展望未来，聚贡努力发挥公司整体实力和品牌优势，更好地服务顾客健康，提供优质产品，不断提高企业经济实力、竞争活力和可持续发展能力，致力于成为提供健康产品和优质服务的良心企业，与顾客共享健康，分享快乐；与员工共享利益，共存共荣；与社会共享文明，共创健康基业。
法定代表人：刘浏
成立日期：2015-01-07
注册资本：2000万元人民币
所属地区：江苏省
统一社会信用代码：91320100302364803D
经营状态：在业
所属行业：金融业
公司类型：股份有限公司(非上市)
人员规模：100-500人
企业地址：南京市浦口区江浦街道珠江工业区瑞韵路3-104号
经营范围：柑橘类、中药材、食用菌种植;林木育种、育苗;家禽饲养;农副食品加工;营养食品、保健食品、皮革制品、医疗仪器设备及器械制造;医药科技、食品科技研发;实业投资;企业管理咨询;策划创意服务;会议服务;医疗器械、皮革制品、日用百货、机电设备、家用电器、电子产品、化妆品、纺织品、珠宝首饰、工艺品销售;食品、保健食品销售;互联网信息服务(须取得许可或批准后方可经营);其他互联网服务;软件开发;信息系统集成服务、信息技术咨询服务;数据处理和存储服务;呼叫中心服务;房地产开发经营;房地产中介服务;物业管理;旅游及相关服务;医疗服务;养老服务(须取得许可或批准后方可经营);残疾人养护服务;出版服务(须取得许可或批准后方可经营);道路货物运输。(依法须经批准的项目,经相关部门批准后方可开展经营活动)

㈣ 江苏联环药业集团有限公司招聘待遇怎么样

招聘简章： 江苏联环药业股份有限公司是集研发、生产、销售为一体的大型上市医药公司。江苏联环药业集团有限公司位列中国制药工业百强企业行列。集团公司现有以下子公司：江苏联环药业股份有限公司（2003年上市，股票代码600513）、扬州制药有限公司、扬州联环药物工程研究中心有限公司、扬州联环药品进出口有限公司、扬州联环医药营销有限公司、扬州扬大联环药业基因工程有限公司、扬州联博药业有限公司、扬州联澳生物医药有限公司。 集团公司具有较强的研发实力，与中国药科大学、南京大学、南京工业大学、中科院上海有机化学研究所等高等院校、科研院所，建有良好的技术合作关系，建有省级制药技术中心、省博士后科技创新中心、省心血管系列药物工程技术研究中心、甾体药物研究所等科研机构。 集团公司产品有甾体激素、抗生素、抗组胺药、心血管药、泌尿系统药等五大系列，涵盖化学原料药、中间体及多种药物制剂。近年来，先后推出了爱普列特及爱普列特片（川流）、特非那定及特非那定片（敏迪）、依巴斯汀及依巴斯汀片（苏迪）、非洛地平及非洛地平片（联环尔定）、辛伐他汀及辛伐他汀片（征之）、达那唑及栓、盐酸西替利嗪及盐酸西替利嗪片（联双）、巴洛沙星及巴洛沙星片等二十多个原料药及制剂新药。 集团公司所有原料药及制剂品种均通过国家GMP认证检查。氢化可的松、醋酸氢化可的松、盐酸多西环素等5个原料药产品通过美国FDA检查，盐酸多西环素取得欧洲EDQM颁发的COS证书。原料药产品销往欧、美、东南亚、澳大利亚等二十多个国家和地区，享有良好声誉。 新的历史时期，集团公司将以科技为先导，以产品为载体，以市场为依托，以改革创新为动力，倾心构建人才高地，积极营造员工与企业互信共赢的文化氛围，继续与业内同行携手共进，为我国的医疗卫生事业发展和人民的健康保障作出新的贡献。 招聘岗位： 产品专员、销售代表、销售主管等 待遇：无责任高底薪+提成+补贴（手机+交通）+其他国家规定的福利等 详情请参考： http://www.yaojobs.com/Company/Company_Detail.aspx?ID=1712

㈤ 苏威特种聚合物(常熟)有限公司招聘信息,苏威特种聚合物(常熟)有限公司怎么样

数据来源：以下信息来自企业征信机构，更多详细企业风险数据，公司官网，公司简介，可在钉钉企典 上进行查询，更多公司招聘信息详询公司官网。

• 公司简介：

苏威特种聚合物(常熟)有限公司成立于2007-03-02,注册资本null,法定代表人是孙立宏,公司地址是常熟市海虞镇江苏高科技氟化学工业园,统一社会信用代码与税号是913205817986042831,行业是合成材料制造,登记机关是江苏省苏州市常熟市工商行政管理局,经营业务范围是从事聚四氟乙烯超细粉末工程塑料、芳香族聚合物、交联低烟无卤阻燃电缆料、氟橡胶和聚偏二氟乙烯的制造，销售自产产品并提供技术服务、售后服务和其他相关服务。（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动）,苏威特种聚合物(常熟)有限公司工商注册号是320581400002035

• 分支机构：

• 对外投资：

• 股东：

• 高管人员：

㈥ 沈阳三聚凯特催化剂有限公司怎么样

沈阳三聚凯特催化剂有限公司是北京三聚环保新材料股份有限公司的子公司，位于沈阳经济技术开发区细河八北街10号，占地面积150亩，年生产能力4000吨催化剂，主要产品有加氢精制催化剂、有机硫催化剂、脱氯剂、脱砷剂、脱硫剂等。公司产品和技术广泛应用于石油液化气、天然气、汽油等气液物料的净化脱硫及其他有害物质的脱除。产品质量精良，多次荣获化工部、辽宁省和沈阳市的优质产品奖和新产品奖，并且在同行业中率先通过ISO9001质量体系认证。并与北京科技大学、中国石油大学、中科院大连化物所等科研单位合作，将成为东北地区生产催化剂最大的生产厂家。
沈阳三聚凯特催化剂有限公司（简称沈阳三聚凯特）位于沈阳经济技术开发区细河八北街十号，公司占地150亩，具有年产6000吨催化剂及催化剂系列新产品生产能力。沈阳三聚凯特公司是由原国有企业沈阳催化剂厂（成立于1956年）改制而来的，注册资本27500万元，是国内生产催化剂最早的企业之一。2008年第四季度部分设备开工试产，当年实现销售收入5545万元，创利润216万元，上缴利税70万元；现有固定职工260人，技术力量雄厚（工程技术人员84人，大专以上学历80%，高级职称35人，中级职称35人），分析手段齐全，产品质量精良，多次荣获化工部、辽宁省和沈阳市的优质产品奖和新产品奖，并在同行业中率先通过ISO9002质量体系认证。是“辽宁省高新技术企业”，“重合同守信用单位”，“沈阳市科技成果推广示范企业”，是省、市“信用等级AAA级企业”。沈阳市首批“诚信安全生产标准化企业”，产品被评为“辽宁省高新名优产品”。现为北京三聚环保新材料股份有限公司全资子公司，2010年4月份在创业板成功上市。
沈阳三聚凯特公司主要从事炼油催化剂、净化剂、特种催化剂、新型环保材料的研发、制造及相关技术服务。公司产品广泛应用于石油炼制、石油化工、天然气及天然气化工、煤层气及煤化工、钢铁、新能源及污水处理等领域，为上述行业的企业解决产品清洁化及自身的环保问题。
公司在净化技术、催化技术领域已拥有脱硫剂、脱氯剂、脱氮剂，脱砷剂等净化系列的三十余个品种的产品，气相醛加氢催化剂、润滑油异构脱蜡催化剂、聚烯烃催化剂、催化新材料等催化剂系列的十余个品种，以及高性能脱硫剂及其循环再生使用技术，脱硫组合工艺技术等成套工艺和设备。目前已申请90项国内外发明专利，其中30项国内发明专利已获授权，2项国外发明专利获授权，部分产品技术性能达到国际领先水平，并获省部级科技成果鉴定、验收和科技进步奖。
公司拥有一支经验丰富、市场背景浓厚、高学历、高技术职称的专家型营销队伍，形成了覆盖全国所有省、自治区、直辖市的市场网络平台，通过这个平台，我公司生产的产品能源源不断地销往中石油、中海油及中石化下属的几乎所有大中型企业，并不断向化工化肥、新能源、钢铁等行业拓展。同时脱硫剂、脱氯剂，脱砷剂等净化剂产品已出口美国、苏丹、阿尔及利亚等国家。
公司多年以来坚持自主研发，每年投放大量资金，着力开发自主知识产权的核心技术和产品，有一支以大学教授、研究生为主导的具有国内企业一流水平的产品研发队伍，并拥有先进的研发设备和研发条件。在坚持自主创新同时，我公司还积极与北京科技大学、中国石油大学、中科院大连化物所、锦西石化院、浙江大学，抚顺研究院等高等院校和科研单位合作。建立联合实验室，实现了产、学、研的有效结合，为环保事业做贡献。
高素质人才、高科技产品和创新型管理理念是公司的核心竞争力和持续快速发展的原动力。公司愿以优质的产品、周到的服务和良好的信誉，与国内外客户、科研院所开展广泛的合作，携手共同打造绿色家园。招聘要求：品质端正，吃苦耐劳，事业心强，对工作认真负责，有良好的沟通能力，组织参与过学校活动优先。

薪酬待遇：试用期三个月，转正签订劳动合同，交纳五险一金，工资暂定2000—3000元/月（可调），单位免费午餐，其它各种福利待遇优厚。
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㈦ 江苏永葆环保科技有限公司怎么样

简介：江苏永葆环保科技股份有限公司是一家从事固废资源化综合利用技术研究、开发和应用的专业企业。公司成立于2001年，注册资金3658万元。目前办公区及厂房占地面积15000 m2，职工102人，工程技术人员19人。公司于2007年通过ISO9001：2000质量管理体系认证，2008年通过ISO14001：2004环境管理体系认证，并被授予AAA等级综合信誉企业。公司以“以废治废”为经营理念，通过资源化回收利用三废资源生产污水处理系列环保材料，为常州市首批循环经济试点企业，江苏省民营科技企业，江苏省科技型中小企业，江苏省高新技术企业，拥有省环保主管部门颁发的危险废物经营许可证及多项授权自主知识产权及高新技术产品，可实现年产各类污水处理剂20万余吨，产品在周边地区市场覆盖率达70%以上。
这里有一个广阔的平台，这里有一支锐意进取的团队，这里有充满希望的事业。我们诚挚邀请您加盟我们的团队，共同为自己、企业、社会的发展贡献智慧和力量，也欢迎各界人士洽谈合作。
一、工资福利：
1、销售业务类员工：底薪+提成+福利+补贴，年薪在5-60万不等；
2、行政办公及二线员工：固定工资+五险+工龄工资+年终奖金；
2、生产员工：基本工资+计件工资+工龄工资+（夜班费）+五险+年终奖金；
3、培训：根据员工职业规划提供多种在职培训，提升员工的综技能及素质；
4、报销单程路费：为外地员工春节探亲报销单程路费；
5、其他福利：生日蛋糕、每年组织旅游一次、免费体检一次、年夜饭聚餐、过年大礼包等.
二、个人发展空间：
1、管理方向：可逐步成长为班组长，也可以向管理类岗位调动，甚至晋升为部门负责人、副总经理或总经理。
2、技术方向：可以逐步成长为技术员、车间工程师，甚至公司总工程师。
3、嘉奖：对公司提出合理化建议或有重大贡献的给予嘉奖
地址：常州市武进区横山桥镇朝阳路西侧新横桥桥堍
交通路线：
公交：火车站乘30路到阳光山城下，往南步行15分钟即到；
新北区/文化宫乘坐B2到终点站（戚区公交中心站），转乘65路到潞横路下往北走5分钟即到；或转乘237路到静堂村下即到；
湖塘方向自驾：上长虹高架转青洋高架，东方大道道口下，往横山桥方向；
新北方向自驾：上龙城大道向青洋高架，东方大道道口下，往横山桥方向。
法定代表人：王桂玉
成立日期：2001-07-27
注册资本：4040.4万元人民币
所属地区：江苏省
统一社会信用代码：9132040073009220XK
经营状态：在业
所属行业：批发和零售业
公司类型：有限责任公司
人员规模：民营企业
企业地址：常州市武进区横山桥镇朝阳路西侧
经营范围：危险化学品经营(限《危险化学品经营许可证》核定范围);危险废物经营(按危险废物经营许可证核定范围);;净水材料制造,化工原料及产品(除危险品及易制毒化学品)销售;光伏发电;环保技术服务。(依法须经批准的项目,经相关部门批准后方可开展经营活动)

㈧ 和声：一百万元买职工一个观念，值

——追求永远的鲜活

有恒产者有恒心，新时代的“老板意识”——人事改革：惟能者居上——破“三铁”，职工自己把自己卖了——“终身职工”，企业内部的新贵族——紫金山的南腔北调，山不厌高，水不厌深

在市场经济条件下，创新是企业发展永恒的主题。只有具有创新能力的企业，只有能够不断地推陈出新的企业，才能在市场经济的大潮中乘风破浪，立于不败之地。

长期以来，我国黄金行业一直享受着得天独厚的优惠政策，计划经济的烙印在黄金企业表现得甚为突出，加之黄金企业产品的特殊性，企业领导和员工的竞争意识、忧患意识、成本意识都比较淡薄。

为了实现黄金行业的可持续发展，必须强化企业管理，加快建立现代黄金企业制度，转换黄金企业经营机制，改革用人制度和分配制度，扩大资源储量，积极主动地参与市场竞争，高度重视企业的人力资源开发和环境保护，切实搞好技术创新，不断提高企业的科技含量，加强企业文化建设，建立科学的管理体系，实施成本领先战略，迅速完成由粗放式的管理方法向集约式管理方法的转变，不断提高企业的经济效益。

著名经济学家舒尔茨曾指出：“当代高收入国家的财富是靠人的能力。”传统管理理论中的“人即机器”被霍桑试验的结论否定之后，管理领域的人文思潮一浪高过一浪，20世纪80年代以来风靡西方的人本管理，则把人在企业中的作用提高到了无可替代的地位。

紫金人认为，在企业的各种资源中，人是最重要的，这种资源具有高质量资源的稀缺性和一般资源的富余性的特点。人有很强的可塑性，一个良好的群体，在一种氛围、一种精神的支配下，可以迸发出巨大的工作热情和创造精神。

陈景河执掌紫金之初，就对企业进行了大刀阔斧的改革。首先，紫金吸取了部分国有企业在由计划经济向市场经济转化过程中的教训，在企业经营者和管理者中大力倡导一种“老板意识”，要求企业的经营者和管理者把企业当成自己家里的事情来办，要把企业经营者、员工与企业融合在一起，而不能认为企业是“阿公的”，将自己只当作是具有“一张纸”的干部。

伴随“老板意识”的确立，紫金矿业造就了“艰苦创业开拓奉献”的企业精神，一种以企业经营管理者为先导，员工积极参与的以企业为家的主人翁精神在紫金企业中初步形成。

创业之初，紫金矿业就初步解决了企业经营者及员工在企业中的定位问题。

1993年9月，国家取消了黄金开发基金、黄金价外补贴、黄金外汇留成等优惠保护政策，黄金生产所必需的生产资料、能源、劳动力的价格受市场经济调节，均呈现了上涨的趋势。1997年，国家又两次下调黄金收购价。国内黄金企业均感到了较大的冲击。

伴随着国家黄金政策的改革，产品价格和销售由国家管，而原材料、能源等都靠市场供应，黄金企业这种特殊的生产经营条件，使得紫金领导者深切地意识到：在市场经济条件下，随着紫金科技创新的不断进步，随着企业的不断发展壮大，传统国有企业特别是黄金企业的管理制度已不能适应现代企业的需求。各类人员的加盟，企业成员成分的复杂化，使得以前那些只靠提倡领导者奉献精神的做法，对于企业的发展壮大已经越来越不适应，要保持企业永远的鲜活力，必须重视企业制度的创新。

孟子云：“有恒产者有恒心”。紫金矿业首先追求企业产权制度的变革，力争企业员工拥有企业的股份，成为真正意义上的企业主人。

此外，紫金矿业还非常强调财务管理，认为企业管理应该以财务管理为中心。实际中，紫金矿业高度重视企业的资金运行状况和财务状况，并为之建立了一套行之有效的财务管理制度。这一套财务管理制度，使得企业管理者能清楚地了解企业经营和资金的状况，资金的使用效率也得以大幅度提高。在紫金，已经形成了一种惯例，任何一位财务人员的人事变动，都必须经过企业高级管理层的讨论通过。而这种殊荣，只有企业中层管理人员才享有。

紫金矿业对人事、劳动和分配制度也进行了彻底的改革，特别是在管理人员的任免上，紫金矿业强调重要岗位“惟能者居之”，真正做到管理人员能上能下，员工岗位能左能右；在劳动和分配制度上，紫金建立了一套符合企业自身规律的劳动工资制度，使能者、有贡献者、工作努力者能得到相对丰厚的报酬，企业的工资总额，与企业当月的工作成果、生产成本、经济效益直接挂钩；企业还建立了一套技术职称、职务聘任制度，并与工资制度配套。运用合理的分配制度，紫金充分调动了员工的积极性。

以人为本，应该充分发挥员工的积极性，激发员工的主人翁意识。为此，紫金非常重视职代会的作用，重大事项均须经职代会讨论通过。每年，中层以上的管理干部还需由职工代表进行评议。

2000年，紫金改制的第二步胜利完成了，公司在最根本、最重要的环节——产权制度方面进行的改革取得了成功，股份多元化的股份有限公司组建起来了，这为企业其他的配套改革创造了条件。

紫金人似乎总在不停地折腾。2000年4月，紫金矿业召开了一次特别的职代会。这一次职代会讨论的议题很奇怪——把自己“卖”掉，由企业出资一百多万元，一次性买断全部290名国企职工工龄。每名职工的年工龄买断费为500元。

好端端的企业，好端端的国企职工身份，为什么非要置换掉？

此前，紫金曾尝试过评选最差职工，结果发现，被评为最差职工的往往是那些有国企身份的职工，而不是那些合同工、临时工。究其原因，紫金人认为是因为国企职工在心理上有优越感，以为自己端的是雷打不动的铁饭碗。久而久之，这些国企职工便会产生一种惰性，长此以往，企业必将失去活力。这一改革，对那些既无一技之长又不努力工作的职工肯定是一种压力。

全体代表们整整讨论了一天。最后，全票通过。

对于职代会讨论的结果，紫金总经理罗映南说：“全票通过，说明职工对企业有信心。我在职代会上说，身份置换对职工只有好处没有坏处，你在企业的权利和义务并未改变，惟一改变的是，你如果不好好干，我不会与你签合同了。你们想想吧，置换身份的钱，不要可是白不要啊。职工代表们大笑，鼓掌。”

是啊，对紫金人来说，没有什么想不通的，总经理罗映南不也是聘来的“合同工”吗？总经理都能聘用，还有谁不能聘用？企业在发展，需要大量的人，只要好好干，还怕企业不用你吗？反过来说，如果企业活不下去了，你就是有国企职工身份又能怎么样？

那么职工对于这次身份置换是怎么看的呢？陈红梅，紫金黄金冶炼厂化验室副主任，一位年轻的职代会代表。陈红梅说，铁饭碗肯定是端不住的，大家想通了，置换身份与原来没有什么太大区别，我们还是紫金的职工，只不过名份不一样了。这种机制对谁都是公平的。只要你为企业出力，企业不会亏待你的。

没有激励就没有责任感，没有激励就不会有强烈的上进心。企业员工不可能个个都勤快。紫金领导层一再强调，紫金员工的身份置换不是要使职工丧失安全感，而是要增强员工的挑战意识，增强企业的活力，同时也为员工实现自己的人生价值提供更多的机遇。虽然这种机遇从某种程度上说是压出来的，因为没有人清楚自己的潜力究竟有多大。但是没有压力，怎么会有动力呢？

在紫金人看来，企业改革不是目标，只是手段。企业改革的目的就是为了促进企业更快地发展，这是检验改革是否成功的惟一标准。所以，紫金矿业采用的是积极而稳妥的步骤，成熟一个，推进一个，有序地推进。同时，紫金人也非常清楚，股份公司，特别是拟上市及今后成为上市公司，其体制和管理与过去的国有独资和国有控股企业的差异是巨大的。陈景河与罗映南认为，凡事预则立，不预则废，企业现在就要按照上市公司的标准和要求来规范运作，因为“追求卓越”是紫金的理念。

紫金在完成产权制度改革后，2000年5月，在各股东和各位职工代表及全体员工的共同支持下，顺利地完成了国有职工身份的置换，实现了从“企业主人向打工者转化”。随着职工身份的置换，大家都站在了同一起跑线上，企业和个人，双向选择，企业可以选择职工，职工也可以选择企业，这就是市场经济条件下的用工。

这一改革是继产权制度改革之后，紫金具有最重大意义的改革，无疑会在紫金发展史上留下浓墨重彩的一笔。

紫金人认为，企业员工的聘任制，是现代企业用工的基础特征，既然是聘任，就有期限。现在，紫金采取的是一个过渡的办法，规定一般员工一年一聘。不过，陈景河主张，随着企业逐渐走向成熟，经过一定时期的大浪淘沙，今后员工的合同期应以中长期为主，以利于稳定基本员工队伍。同时，陈景河还主张，对一些为企业发展做出突出贡献的员工，可以给予终身员工的待遇。

员工聘任制，淘汰的对象只是一般员工吗？不，紫金对管理层也一样！

陈景河明确提出，股东会认为他不称职，可以解聘他的董事资格；董事们不信任他，可以不选举他为董事长。紫金管理层非常清楚，在某种意义上，员工聘任制将使企业管理层受到更大的压力，因为对老板们来说，他们总是宁愿用高薪聘请能干、能为其创造财富的管理者，而不愿意低薪使用平庸者。

陈景河说，破“三铁”不是什么新鲜事，“铁工资”、“铁交椅”都破完了，就剩下“铁饭碗”了。在社会保障体系建立起来后，破这个“铁饭碗”，就是为了破除员工的“铁”观念。买断工龄后，你还是企业的员工，但不是“铁”的。紫金花一百多万就买了职工一个观念。

许多企业在濒临破产时才背水一战搞改革，而紫金恰恰就在企业红火的时候便让机制一步到位。对于这一点，紫金的领导深有体会。紫金的老总罗映南经常说：“在上升阶段抓紧改制，企业有能力承担改革成本，职工的承受能力也比较强。我们这次平稳地完成职工身份置换，就证实了这一点。”

对紫金职工而言，紫金的总经理都是聘用的，还有谁不能聘用？对紫金管理者来说，花一百多万买了职工一个观念，值！

为了企业的发展，紫金人的小气是出了名的；但有时候，紫金人用钱又是毫不吝啬的。

分配制度的改革，涉及员工切身利益，但又是激励职工的重要手段。对此，紫金矿业采取了积极而慎重的举措。紫金矿业分配制度改革的目的，就是要把学有专长、对企业发展有重要作用的人员引得进、留得住，让他们与企业一起先富起来，而把一部分劳无所值人员的待遇降下去。

分配待遇上，紫金矿业的做法是：干好了，你就一级一级升上来；干差了，你就一级一级降下去；但是，即使降到最后一格也不是一棒子把人打死。这也成为了紫金矿业几乎为每一个人所接受的“铁律”。

紫金最新出台的《紫金矿业劳动人事制度改革》方案，洋洋洒洒三万多字，可谓别出心裁：同是紫金职工，身份却多种多样。拿劳动用工形式来说，就有合同制工、内部合同工、聘用工、股份公司临时工、单位临时工、试用工、计时工，分为7个档次，工资级别多达35个台阶；管理人员从总经理开始共分10个职务级别，职务工资级别也分了10档。这无疑体现了岗位技能和效能结合的思想。同时，紫金对干部员工每年要考核一次，完全形成了一个内部劳动力市场和人才市场的机制。一般职工每年签一次聘用合同；主要管理人员和业务骨干，企业则与他们签订中长期合同。有稳定，也有流动。

“铁交椅”在紫金是不存在的。紫金对职工的考核实行“升降格”制度，员工经过努力提高层次，工资才能相应地涨上去；反之，则降下来。这种“升降格”还分为“用工制度的升降格”，如部门临时工干好了可以升为公司临时工；“职务的升降格”，副职干好了可以升为正职，而不论你的学历和资历。升降格采取计分考核，基本分为100分，分为企业需要、业务能力、工作表现、学历、工龄；附加分为20分，包括技能、职称、贡献、获奖；还有处罚扣分标准。其中企业需要分四项，即急需、需要、一般、不需要；业务能力也分四项，即有创造性、良好、一般、不能胜任。急需的和有创造性的分值远远高于其他几项。

紫金对中层干部实行年度考评制和公开竞争上岗机制，真正体现了“平者让，优者上”的原则。

在分配制度上，紫金以调动员工积极性为目的，其分配与岗位经济责任、工作成果密切挂钩，加大了奖励力度，并向有贡献人员倾斜，设立了“科技进步奖”、“特别奖”等多种奖励项目。

在紫金，人们接触到的工程技术人员和普通职工，都感到工作的压力很大。因为升降格制度来不得半点懈怠。你升了一格，自然还会努力争取再上一层楼；而降一格，不但工资会降下来，还伴随着心理压力，因为你不能让自己一降再降。就在这升升降降之中，紫金所有的职工都充满了活力，挖掘出了自己最大的潜能。

林泓富，冶炼厂一位年轻的副厂长，大学毕业后从机修干起，半年后就担任了炭再生车间副主任。过去，炭再生靠手工操作，工人劳动强度很大，他提出改用机械化操作，并负责组织完成了这项改造。如果全部炭再生设备到外边买要80多万元，而他自己研制只用了20多万元。现在张家口、排山楼等企业都来紫金矿业买设备和技术。一年后，他升为厂长助理兼电解车间主任。在厂长助理的职位上，他又完成了黄金提纯的工艺技术改造，被提升为副厂长。然后，他又一鼓作气完成了废气回收和处理工程，被提为主持工作的副厂长。这位年轻的副厂长深有感触地说：“公司不搞论资排辈，只要你能创造效益，公司就给你职权，让你放手干。”

但是，厂长的位子也不是那么好坐的，小伙子时时有危机感。2000年，公司要求他在一年时间里解决双认证，即质量体系认证和产品质量认证。林泓富卧薪尝胆，带领职工如期拿下了国家方圆认证。2001年，公司又要求他在年底前完成国家实验室认证工作，为进入黄金市场做好准备。一次冲锋接着又一次冲锋，不进则退。

有一位矿领导，由于没有管好安全工作被降级了，他不甘心，奋起直追，第二年又升为原职位，而且干得非常出色。

紫金矿业的领导说，即使降到最后一格也不是一棒子把人打死，而是一种激励，你还有一个重新开始的机会，干好了还可以再升上去。

不仅是普通的员工感到了压力，在紫金矿业，我们感觉到连紫金矿业的总经理都感到有压力，因为任期一到，总经理也面临一个续聘的问题。

压力带来动力。这也许是紫金矿业保持自己鲜活的一个信念。

紫金人认为，劳动力是有价的，而人才是无价的。企业的竞争，就是人才的竞争。人才是保持企业鲜活的源泉。紫金领导人求才若渴，他们走到哪儿，便找到哪儿。

福建紫金矿业股份有限公司实行的是全国性的人才战略，哪里只要是开人才交流会，哪里一定就能见到紫金矿业人力资源部的人员。他们到大专院校直接招聘，愿意到紫金考察，紫金矿业就给你出路费。福建紫金矿业股份有限公司还是中国地质大学（武汉）的实习基地和教学基地。福建紫金矿业股份有限公司每年拿出10万元人民币在中国地质大学（武汉）设立“紫金科技奖学金”，紫金有优先用人权，优先享用技术成果权。

紫金实施人才战略的结果，是使天南地北的人都凑到上杭县这座偏僻的闽西小县来了！

经济学博士李达，自愿离开大上海，来到上杭的深山里，加盟紫金矿业，成为第一个加盟紫金矿业的博士。图什么？李达说，紫金是一个成长性非常好的企业，下一步的发展是要进入资本市场，紫金需要我，我也想从最基础入手，做一个企业上市的案例。我在紫金要做的事还不止这些。李达现在是福建紫金矿业股份有限公司的副总经理，总经济师。

工学硕士、副研究员刘升明，原在成都矿产综合利用研究所。他说，干事业得有环境，这里的人与人之间的关系比较简单，大家都在琢磨事。只要你想做事，企业就为你创造条件。

紫金公司现有三位资深院士为公司的科技顾问。

革命老区的红土地似乎特别养人，闽西口音中夹杂着南腔北调。

紫金招了一大批人，可陈景河每当谈到紫金面临的问题，最强调的就是人才的缺乏；紫金总经理罗映南也经常在那里说：“这里很多位子空着，很多官没人当。找不到人，管理人才很缺。现在是一个紫金，干到十个紫金时，就需要十个总经理人才。”

紫金从来没有小家子气。对于引进人才，紫金人认为，人才不是来分粥的，而是来往锅里添粥的，搞好了，他们还可能端来大蛋糕。

紫金人是诚信的，紫金一方面大量引进，一方面又很苛刻。之前就告诉你条件如何艰苦，收入并不高。物以类聚，紫金推行的是用事业吸引人，用企业实力和发展前景吸引人。

有记者曾采访过陈景河，问及他个人打算，陈景河的回答耐人寻味。作为董事长，陈景河认为自己才47岁，还可以再干一段时间。但被问及他会不会退下来、何时才是他退下来的时候时，陈景河回答说：“等到我感到自己思想僵化，有碍企业发展的时候。”

资源的缺陷与企业发展目标磨合的结果，使紫金人感到了巨大的压力，巨大的压力产生了非凡的动力，非凡的动力带来了巨大的创造力，巨大的创造力导致了企业的活力。

“天行健”，中国古老的格言，在紫金四处显现。