国际上常用股票薪酬模式有哪些

Ⅰ 常见的股权激励方式都有哪些

一、股票期权（StockOption）。
也称认股权证，实际上是一种看涨期权。是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时间内（行权期）以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票（行权）。股票期权只是一种权利，而非义务，持有者在股票价格低于“行权价”时可以放弃这种权利，因而对股票期权持有者没有风险。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自已为行权支出现金。
实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证券市场能够得到真实的反映，由于在有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的反应，而股票期权至少要在一年以后才能实现，所以被授予者为了使股票升值而获得价差收入，会尽力保持公司业绩的长期稳定增长，使公司股票的价值不断上升，这样就使股票期权具有了长期激励的功能。同时，股票期权还要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源。
股票期权模式目前在美国最流行、运作方法也最规范。随着20世纪90年代美国股市出现牛市，股票期权给高级管理人员带来了丰厚的收益。股票期权在国际上也是一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。全球500家大型公司企业中已有89％对高层管理者实施了股票期权。
二、虚拟股票（PhantomStock）。
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以依据被授予“虚拟股票”的数量参与公司的分红并享受股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。其好处是不会影响公司的总资本和所有权结构，但缺点是兑现激励时现金支出压力较大，特别是在公司股票升值幅度较大时。
虚拟股票和股票期权有一些类似的特性和操作方法，但虚拟股票并不是实质性的股票认购权，它实际上是将奖金延期支付，其资金来源于企业的奖励基金。与股票期权相比，虚拟股票的激励作用受证券市场的有效性影响要小，因为当证券市场失效时（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以通过分红分享到好处。
三、股票增值权（StockAppreciationRights,缩写为SAR）。
是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定时间内获得规定数量及一定比例的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。它与虚拟股票相类似，不同之处在于拥有股票增值权者不参与公司的分红。它的设计原理与股票期权也很近似，但差别在于：在行权时，经营者并不像期权形式在行权时要购入股票，而是直接对股票的升值部分要求兑现。另外，股票期权的利益来源是证券市场，而股票增值权的利益来源则是公司。实施股票增值权的企业需要为股票增值权计划设立专门的基金。股票增值权的激励效果也受资本市场有效性的影响。国内现在有些人谈到的股票期权，实际上说的就是股票增值权。

按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。
四、经营者持股（ExcutiveStock）。
即管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。激励对象得到公司股票的途径可以是公司无偿赠予；由公司补贴、被激励者购买；公司强行要求受益人自行出资购买等。激励对象在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益。参与持股计划的被激励者得到的是实实在在的股票，拥有相应的表决权和分配权，并承担公司亏损和股票降价的风险，从而建立起企业、所有者与经营者三位合一的利益共同体。
五、员工持股计划（EmployeeStockOwnershipPlan，缩写为ESOP）
是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集中管理的产权组织形式。员工持股制度为企业员工参与企业所有权分配提供了制度条件，持有者真正体现了劳动者和所有者的双重身份。其核心在于通过员工持股运营，将员工利益与企业前途紧紧联系在一起，形成一种按劳分配与按资分配相结合的新型利益制衡机制。同时，员工持股后便承担了一定的投资风险，这就有助于唤起员工的风险意识，激发员工的长期投资行为。由于员工持股不仅使员工对企业运营有了充分的发言权和监督权，而且使员工更关注企业的长期发展，这就为完善科学的决策、经营、管理、监督和分配机制奠定了良好的基础。
职工持股是一种新型企业财产组织形式。在这种制度下，员工既是劳动者，又是财产所有者，通过劳动和资本的双重结合组成利益共同体。这样，即便是企业的普通“打工仔”也能成为企业资产的拥有者，成为“小资本家”，从而实现“劳者有其股”的理想。
职工持股的观点最早是由美国律师凯尔索于19世纪60年代初提出来的，他认为：只有让职工成为企业的主人或所有者，才能真正协调劳资关系，提高劳动生产率，使经济持续平稳地发展。70年代美国企业界和政府都在寻找可以使转移出来的消费基金转化为生产基金的路子，而员工股份制正好适应了这个要求，从而使员工持股计划在美国得到推广。在美国，职工持股被作为一种面向企业全体员工的福利性比较强的股权激励工具，有时也作为企业创始人（或大股东）实现资本退出的有效途径。由于政府将其视为企业安排员工退休养老计划的一部份来看待，在税收上给予参与ESOP的各方（企业、股东、贷款银行、员工等）以相当多的优惠，所以各方都乐于参与。
六、管理层收购（ManagementBuyOut，缩写为MBO）
又称“经理层融资收购”，是指公司的管理者或经理层（个人或集体）利用借贷所融资本购买本公司的股份（或股权），从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。同时，它也是一种极端的股权激励手段，因为其它激励手段都是所有者（产权人）对雇员的激励，而MBO则干脆将激励的主体与客体合而为一，从而实现了被激励者与企业利益、股东利益完整的统一。
通常的做法是，公司管理层和员工共同出资成立职工持股会或公司管理层出资（一般是信贷融资）成立新的公司作为收购主体，一次性或多次通过其授让原股东持有的公司国有股份，从而直接或间接成为公司的控股股东。如果国有股以高于公司每股净资产的价格转让，可避免国有资产的流失。
由于管理层可能一下子拿不出巨额的收购资金，一般的做法是，管理层以私人财产作抵押向投资银行或投资公司融资，成功收购后，再改用公司股权作抵押，有时出资方也会成为股东。
七、限制性股票。
是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，激励对象只有在规定的服务期限以后并完成特定业绩目标(如扭亏为盈)时，才可抛售限制性股票并从中获益，否则公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购限制性股票。也就是说，公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低价格售与公司高级管理人员，但对其出售这种股票的权利进行限制。公司采用限制性股票的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。
八、业绩股票。
这是持股计划的另外一种方式，是根据激励对象是否完成并达到了公司事先规定的业绩指标，由公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。主要用于激励经营者和工作业绩有明确的数量指标的具体业务的负责人。业绩股票是我国上市公司中应用较为广泛的一种激励模式。
与限制性股票不同的是，绩效股票的兑现不完全以（或基本不以）服务期作为限制条件，被授予者能否真实得到被授予的绩效股票主要取决于其业绩指标的完成情况，在有的计划中绩效股票兑现的速度还与业绩指标完成的具体情况直接挂钩：达到规定的指标才能得到相应的股票；业绩指标完成情况越好，则业绩股票兑现速度越快。
九、延期支付（DeferredCompensation）。
延期支付，也称延期支付计划，是指公司为激励对象（管理层）设计一揽子薪酬收入计划，其中部分年度奖金、股权激励收入不在当年发放，而是按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入
公司为管理层人员单独设立的延期支付账户。在一定期限后，再以公司股票形式或根据期满时股票市值以现金方式支付给激励对象。主要目的是激励管理层考虑公司的长远利益的决策，以免经营者行为短期化。
激励对象通过延期支付计划获得的收入，来自于既定期限内公司股票的市场价格上升，即计划执行时与激励对象行权时的股票价差收人。如果折算后存入
延期支付账户的股票市价在行权时上升，则激励对象就可以获得收益。但如果该市价不升反跌，激励对象的利益就会遭受损失。
延期支付计划和股票期权的区别在于：在期权模式下，如果股票价格上升，激励对象可以行权；但如果股票价格下跌，则受益人可以放弃行权来保证自己的利益不受损失。而延期支付的激励对象只有通过提升公司的业绩，促使公司股价上升来保证自己的利益不受损失。
十、账面价值增值权。
这种模式直接拿每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干和董事，具体操作起来方便、快捷。账面价值增值权不是真正意义上的股票，没有所有权、表决权、配股权。
具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是一种模拟认股权方式，指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。

Ⅱ 各国知名企业薪酬模式汇总

中国、美国、日本的企业各有其显著的特点，在薪酬模式上也有较大的不同。笔者将选择一些不同国家的知名企业进行分析，比较他们薪酬模式差异。
中国知名企业的薪酬模式
恒顺
过去，恒顺集团内部存在分配体系复杂多样、工资结构不尽合理、同岗不同酬等弊端，在绩效考核方面存在针对性不强、奖惩力度不大、流于形式等问题，严重挫伤了恒顺员工的积极性。因此，深化分配制度改革，显得尤为迫切和重要。
恒顺集团决定全面改革原有薪酬分配制度，一步到位实现同岗同酬，合理拉开分配档次，严格实行绩效考核。在多方论证的基础上，一套新的薪酬分配体系应运而生。统一了薪酬标准：将员工的收入统一为岗位基本工资和绩效考核工资两大部分组成，结构更加合理、重点更加突出，实现了同岗同酬，彻底打破论资排辈现象，做到了以岗定薪、薪随岗变，员工收入能高能低、能上能下。突出了岗位贡献：将员工的工资与岗位责任和岗位负荷紧密挂钩，并逐步向承担重任的人员以及苦脏累工种倾斜。推行了全员考核：根据企业生产、销售、管理、后勤保障等不同类型人员的特点，建立起相应的绩效考核办法，并将全员服务销售的理念与全体员工的收入更紧密地结合。注重了团队建设：将中层干部的绩效工资与车间、部门月度考核全面挂钩，实行一级对一级负责。
海尔
海尔为了符合国际化发展的需要，采用多种工资模式并存。实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式，规范了13种薪酬模式。科技人员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产人员实行计件工资制，辅助人员则实行薪点工资制。海尔工资分档次发放，岗位工资标准不超过当地职工平均工资的3倍，每月无奖金，年终奖金不超过两个月的工资。科研和销售人员实行工效挂钩，科研人员按市场效益和科研成果进行奖励，销售人员如果是外聘的推销员，收入和推销的成果挂钩。对于一线员工，在质量价值券的基础上，推行计点到位、绩效联酬的全额计点工资制。
在工资分配政策的制定和执行上，海尔一直坚持“公开、公平、公正”的原则，对每一个岗位、每个动作都进行了科学的测评，计点到位，绩效联酬。每位员工都有一张3E卡（3E——每人：Everyone；每天：Everyday；每件事：Everything），劳动一天，员工就可根据当天的产量、质量、物耗、工艺等9大项指标的执行情况计算出当日的工资，即所谓“员工自己能报价”。管理人员则根据目标分解为：年度目标——月度目标——日清，计算出当月的应得工资。员工的工资都公开透明，只按效果，不论资历，由同岗同酬观念转变为同效同酬观念。在海尔，高素质、高技能获得高报酬，人才的价值在工资分配中得到了真正的体现，极大地调动了员工的积极性。
美国知名企业的薪酬模式
IBM
IBM公司的薪酬理念是“一流公司，就应付给员工一流公司的工资”。只有当员工拿到一流的工资时，员工才能真正地感到身在一流公司而自豪，从而热爱公司和热爱工作。
为确保比其他公司拥有更多的优秀人才、留住内部的优秀人才，IBM在确定薪酬标准时，非常看重市场上的薪酬水平。IBM会组织市场调查，就某些薪酬项目进行调查，准确而及时地掌握同行业其他公司的标准，确保IBM的薪酬水平在同行业中经常保持领先地位。选择调查对象时，优先考虑几类企业：1）一流企业，基本薪酬标准、员工福利都优越的一流企业；2）有类似岗位的企业，市场上与IBM从事相同工作的人员的待遇调查，选择从事技术、制造、营业、服务部门的企业；3）一些发展前景比较好的企业，对人才具有一定吸引力的发展型企业。注重薪酬外部竞争性的政策为IBM吸引了大批优秀人才，确保了IBM在市场上的领先地位。
微软
与传统行业不同，高科技企业中的知识型员工具有显著的差异，传统的薪酬模式已经不再适用。微软创造性地采用基于能力的工资体系以及以认股权为核心的薪酬模式，真正从薪酬的角度激发了员工的工作积极性。
微软为技术人员和管理人员提供两条平行的工资晋升途径，解决了岗位不变工资不变的困境。微软在每个专业里设立了“技术级别”，这种级别用数字表示，既反映了员工在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历，并根据技术级别确定员工的工资水平。这种“技术级别”在很大程度上激励了技术人员，让他们安心从事自己的专业工作。
微软是全球第一家用股票期权来奖励普通员工的企业，开创了股票期权奖励的先河。据统计，在微软靠股票期权跻身百万富翁行列的员工数以千计。2003年，微软在薪酬改革中将期权激励方式从受限股票转为股票期权，其目的在于更好地激励员工，继续吸引和留住人才。与此同时，这种改变对员工、股东以及公众而言都将更为有利，受到多方认可。事实证明，在微软工作五年以上的员工很少主动离职。
日本知名企业的薪酬模式
松下
上世纪90年代，松下的工资结构分为：年龄工资、岗位工资、能力贡献工资以及职务工资。随着社会的发展，产业结构、竞争格局、技术水平和雇员观念都发生了巨大的变化，在日本盛行一时的年功序列工资制已经越来越不能适应时代的发展。2001年，松下出现了80多年来首次的全亏损，事态到了严重的地步，迫使松下管理层开始思考管理方面的问题，并开展了一系列的改革。松下大胆地进行了人事制度改革，打破了具有80多年历史的年功序列工资体系，取消了年龄工资和能力贡献工资，在保留岗位工资和职务工资的同时，加大奖励力度，转变工资支付观念，强调个人能力和贡献。在过去，能力贡献工资是相对固定的，无论工作业绩好坏，最终根据职工的评价结果，工资都会有所上升，只不过评价高的员工工资调整得多一点，评价低的员工调整得少一点。经过改革之后，评价出现了新的变化：完成工作业绩为及格的，工资不变；完成工作业绩为优秀的，加大工资增长幅度；工作业绩为差的，工资下降；完成工作业绩低到一定程度时，将调整工作岗位，甚至直接辞退。
索尼
日本文化对日本企业有深远的影响，索尼在分析当前国际发展趋势后，进行了一系列新的改革。在索尼内部，采用5P评价系统来全面评估员工的业绩，5P是指个人（Person）、职位（Position）、过去（Past）、现在（Present）、潜力（Potential）。
索尼对所有的指标进行量化，相信量化可以科学地评价工作差异。当然，有些指标是很难量化的，对于这类指标，索尼采取了回答问题的方式，然后再转化为量化结果，最终仍以量化的方式考核。索尼的绩效考核采用的是年度考核制，每年年末，索尼人力资源部门向员工公布评价的标准，每个员工首先根据标准进行自我评估，然后上司再与下属进行谈话。谈话主要是对下属的工作内容进行分析，然后对工作的方式、方法进行评价。完成个人评价后，人力资源部门还要对团队进行评估，综合考虑个人评价与团队评价的结合。评估系统周而复始，今年的评估完成后，明年的目标也就自然设定好了。索尼根据考核的最终结果，制定薪酬政策，确保考核结果与薪酬挂钩，使考核中的指标，即公司的导向，受到员工的重视。

Ⅲ 企业常见的工资模式有哪些

今天与亚飞聊天,讲到企业常见的工资形式,发现平时还真该好好总结一下.于是想了一下,也上网查了一下,竟然发现我们平时都在谈各种工资模式,但说法却非常不小.也许改革嘛,必然会是那种你有你的办法,我有我的办法,但是仔细想想还是觉得有必要总结一下. 1、工资设计的目的 有两种方式,一是补偿劳动力恢复所必须报酬;另一种是为了激励员工的积极性.前一种可能是并不经典的经济学家但经典的政治学家的著作所描述.另一种是现代工资,也是所谓的西方管理学所倡导的. 建国以后直到改革开放后一段时间,主要根据第一种目的而设计,最早采取过物质补偿,如多少粮票之类.之后开始逐步形成职级工资制,将干部分成了多少级之类. 2、基于不同理念的常见分配方式 我们现在进行的工资改革,目的是不断释放劳动力.大致分为以下三种方式: 基于职务工资制 主要是根据职务高低而定,如总经理\副总\部门经理,或处级\科级之类. 基于岗位价值的工资制 基于技能的工资制 主要根据员工技能而定,主要应用于生产技术序列.(以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容，综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术，通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定，把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别.) 后两种可以理解为基于能力 3、按照工资结构来分 主要是固定与浮动的构成.其中固定工资可以基于以上的分配方式,浮动工资主要是绩效工资和职务技能工资分配方式. 绩效工资以劳动者工作绩效为分配依据，这种分配方式逐步衍生出了诸如期权、股票等不同的分配方式，诸如年薪制、项目工资制等也可以看作由此引伸。 职务技能分配 有些公司分配浮动工资时是以职务\职称\技能等因素为依据 4、工资变动范围分为宽带薪酬与传统薪酬 宽带薪酬是相对于传统薪酬的，它是指工资有较宽的变动范围。一般将具有相同的性质的岗位放在一起形成一个职等群，有一个较宽变动范围，并允许相邻的职等有重叠。说白了，就是一个下级的职位的可能会比上级拿的多，虽然职位未变。 传统的薪酬是指岗位工资变动范围小或不变。 5、薪点制和工资系数只是岗位评估的表现方面而已 感觉没有查资料，写出东西还是专业性不足。 有人是通过写作来整理思想的，有人是通过说来整理思想的。我这个人更多的是通过说来整理思想的。以前我也曾经通过写来整理思想的。这两天没有人听我说，我只好通过写来整理思想了。这样整理出来的思想，可能通俗一点，但是专业性不足。看来，还是要多通过写来整理了。

Ⅳ 股票模式有哪些如何才能实现稳定盈利

股票模式什么的我就不回答了，没意义，不浪费时间。
稳定盈利问题，如果你能找到自己的风格，形成自己投资逻辑（这个风格、逻辑越简单越好），那就能稳定盈利。很难？
这么给你说吧，投资盈亏主要因素有三个:1.大趋势，2.黑天鹅，3.个人情绪。第二条无法控制住，放弃；第一条考验你的认知能力，你能不能一篇新闻里面看懂哪些是真的，哪些是假的，并得出自己的结论（别给我扯什么专家意见，要自己的）；第三条，说穿了就是反人性，逆向投资，交易中越冷血越好，只有理智，只有原则，没有情绪化纠结的地方。往这个方向做，不断在实战中一点一滴完善，先把事做好了，让盈利自然而然的来，这样你才能长期获益。
实际上这些都是正确的废话，没什么用，真正有用的是你内心深处的东西——你到底是真正热爱交易这个游戏，还是仅仅是想要钱——把渴望和欲望分清除了，再进市场不迟！

Ⅳ 常见的股权激励方式都有哪些都有哪些优缺点

也称认股权证，实际上是一种看涨期权。是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时间内（行权期）以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票（行权）。股票期权只是一种权利，而非义务，持有者在股票价格低于“行权价”时可以放弃这种权利，因而对股票期权持有者没有风险。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自已为行权支出现金。
实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证券市场能够得到真实的反映，由于在有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的反应，而股票期权至少要在一年以后才能实现，所以被授予者为了使股票升值而获得价差收入，会尽力保持公司业绩的长期稳定增长，使公司股票的价值不断上升，这样就使股票期权具有了长期激励的功能。同时，股票期权还要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源。
股票期权模式目前在美国最流行、运作方法也最规范。随着20世纪90年代美国股市出现牛市，股票期权给高级管理人员带来了丰厚的收益。股票期权在国际上也是一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。全球500家大型公司企业中已有89％对高层管理者实施了股票期权。
二、虚拟股票（PhantomStock）。
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以依据被授予“虚拟股票”的数量参与公司的分红并享受股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。其好处是不会影响公司的总资本和所有权结构，但缺点是兑现激励时现金支出压力较大，特别是在公司股票升值幅度较大时。
虚拟股票和股票期权有一些类似的特性和操作方法，但虚拟股票并不是实质性的股票认购权，它实际上是将奖金延期支付，其资金来源于企业的奖励基金。与股票期权相比，虚拟股票的激励作用受证券市场的有效性影响要小，因为当证券市场失效时（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以通过分红分享到好处。
三、股票增值权（StockAppreciationRights,缩写为SAR）。
是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定时间内获得规定数量及一定比例的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。它与虚拟股票相类似，不同之处在于拥有股票增值权者不参与公司的分红。它的设计原理与股票期权也很近似，但差别在于：在行权时，经营者并不像期权形式在行权时要购入股票，而是直接对股票的升值部分要求兑现。另外，股票期权的利益来源是证券市场，而股票增值权的利益来源则是公司。实施股票增值权的企业需要为股票增值权计划设立专门的基金。股票增值权的激励效果也受资本市场有效性的影响。国内现在有些人谈到的股票期权，实际上说的就是股票增值权。

按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。
四、经营者持股（ExcutiveStock）。
即管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。激励对象得到公司股票的途径可以是公司无偿赠予；由公司补贴、被激励者购买；公司强行要求受益人自行出资购买等。激励对象在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益。参与持股计划的被激励者得到的是实实在在的股票，拥有相应的表决权和分配权，并承担公司亏损和股票降价的风险，从而建立起企业、所有者与经营者三位合一的利益共同体。
五、员工持股计划（EmployeeStockOwnershipPlan，缩写为ESOP）
是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集中管理的产权组织形式。员工持股制度为企业员工参与企业所有权分配提供了制度条件，持有者真正体现了劳动者和所有者的双重身份。其核心在于通过员工持股运营，将员工利益与企业前途紧紧联系在一起，形成一种按劳分配与按资分配相结合的新型利益制衡机制。同时，员工持股后便承担了一定的投资风险，这就有助于唤起员工的风险意识，激发员工的长期投资行为。由于员工持股不仅使员工对企业运营有了充分的发言权和监督权，而且使员工更关注企业的长期发展，这就为完善科学的决策、经营、管理、监督和分配机制奠定了良好的基础。
职工持股是一种新型企业财产组织形式。在这种制度下，员工既是劳动者，又是财产所有者，通过劳动和资本的双重结合组成利益共同体。这样，即便是企业的普通“打工仔”也能成为企业资产的拥有者，成为“小资本家”，从而实现“劳者有其股”的理想。
职工持股的观点最早是由美国律师凯尔索于19世纪60年代初提出来的，他认为：只有让职工成为企业的主人或所有者，才能真正协调劳资关系，提高劳动生产率，使经济持续平稳地发展。70年代美国企业界和政府都在寻找可以使转移出来的消费基金转化为生产基金的路子，而员工股份制正好适应了这个要求，从而使员工持股计划在美国得到推广。在美国，职工持股被作为一种面向企业全体员工的福利性比较强的股权激励工具，有时也作为企业创始人（或大股东）实现资本退出的有效途径。由于政府将其视为企业安排员工退休养老计划的一部份来看待，在税收上给予参与ESOP的各方（企业、股东、贷款银行、员工等）以相当多的优惠，所以各方都乐于参与。
六、管理层收购（ManagementBuyOut，缩写为MBO）
又称“经理层融资收购”，是指公司的管理者或经理层（个人或集体）利用借贷所融资本购买本公司的股份（或股权），从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。同时，它也是一种极端的股权激励手段，因为其它激励手段都是所有者（产权人）对雇员的激励，而MBO则干脆将激励的主体与客体合而为一，从而实现了被激励者与企业利益、股东利益完整的统一。
通常的做法是，公司管理层和员工共同出资成立职工持股会或公司管理层出资（一般是信贷融资）成立新的公司作为收购主体，一次性或多次通过其授让原股东持有的公司国有股份，从而直接或间接成为公司的控股股东。如果国有股以高于公司每股净资产的价格转让，可避免国有资产的流失。
由于管理层可能一下子拿不出巨额的收购资金，一般的做法是，管理层以私人财产作抵押向投资银行或投资公司融资，成功收购后，再改用公司股权作抵押，有时出资方也会成为股东。
七、限制性股票。
是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，激励对象只有在规定的服务期限以后并完成特定业绩目标(如扭亏为盈)时，才可抛售限制性股票并从中获益，否则公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购限制性股票。也就是说，公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低价格售与公司高级管理人员，但对其出售这种股票的权利进行限制。公司采用限制性股票的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。
八、业绩股票。
这是持股计划的另外一种方式，是根据激励对象是否完成并达到了公司事先规定的业绩指标，由公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。主要用于激励经营者和工作业绩有明确的数量指标的具体业务的负责人。业绩股票是我国上市公司中应用较为广泛的一种激励模式。
与限制性股票不同的是，绩效股票的兑现不完全以（或基本不以）服务期作为限制条件，被授予者能否真实得到被授予的绩效股票主要取决于其业绩指标的完成情况，在有的计划中绩效股票兑现的速度还与业绩指标完成的具体情况直接挂钩：达到规定的指标才能得到相应的股票；业绩指标完成情况越好，则业绩股票兑现速度越快。
九、延期支付（DeferredCompensation）。
延期支付，也称延期支付计划，是指公司为激励对象（管理层）设计一揽子薪酬收入计划，其中部分年度奖金、股权激励收入不在当年发放，而是按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入
公司为管理层人员单独设立的延期支付账户。在一定期限后，再以公司股票形式或根据期满时股票市值以现金方式支付给激励对象。主要目的是激励管理层考虑公司的长远利益的决策，以免经营者行为短期化。
激励对象通过延期支付计划获得的收入，来自于既定期限内公司股票的市场价格上升，即计划执行时与激励对象行权时的股票价差收人。如果折算后存入
延期支付账户的股票市价在行权时上升，则激励对象就可以获得收益。但如果该市价不升反跌，激励对象的利益就会遭受损失。
延期支付计划和股票期权的区别在于：在期权模式下，如果股票价格上升，激励对象可以行权；但如果股票价格下跌，则受益人可以放弃行权来保证自己的利益不受损失。而延期支付的激励对象只有通过提升公司的业绩，促使公司股价上升来保证自己的利益不受损失。
十、账面价值增值权。
这种模式直接拿每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干和董事，具体操作起来方便、快捷。账面价值增值权不是真正意义上的股票，没有所有权、表决权、配股权。
具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是一种模拟认股权方式，指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。

Ⅵ 主要的薪酬制度模式有哪些

计件制，按成果计算工资
时薪制，每小时多钱
月薪制，按月发放
年薪制，一般是高层管理人员，按照月薪+年度绩效发放

Ⅶ 股票薪酬模式名词解释

是指股票并计算进入薪酬体系。股权激励一般包括股票和期权，是一种风险收入，实为分配给企业经理人的剩余索取权，让经理人在承担一定风险的前提下，分享企业剩余。作为企业经营者，他们是企业的首脑，是经济舞台的主角，仅仅是普通人的回报、奖励、荣誉和补偿已远远不能激励他们。

据此，运用经济手段调节他们的收入平衡，使之最大限度地发挥他们的聪明才智，调动他们的积极性，是最合理、最科学的方法。合理的薪酬构成，对他们不仅仅是一种经济回报，而是一种素质奖励、能力肯定，他们所得到的也不仅仅是金钱，而是一种价值的实现；他们所获取的不仅仅是经济利益，而是一种经营风险和社会责任。

合理的薪酬构成，使经营者的一切经营决策、管理手段、运行方式必须无条件地依此标准来决定，也就是说，他们对企业的一切决策行为，必须是毫无保留的投入。

(7)国际上常用股票薪酬模式有哪些扩展阅读

股票薪酬可能会降低审计费用。首先，从利益一致理论的角度，审计委员会股票薪酬会使得审计委员会成员利益与股东保持一致，进而加强审计委员会的作用，提高公司内部治理的质量。因此，公司对外部监督的需求减少，进而对审计鉴证服务需求减少，审计费用相应地降低。

这种逻辑被称为“审计委员会对审计服务需求低（AC less demand）”。其次，从利益冲突理论的角度，由于审计委员会成员薪酬与股票收益挂钩，为了获取更多个人利益，审计委员会股票薪酬会使得审计委员会成员通过行权和抛售股票来使个人利益最大化。

审计委员会成员会包容管理层向上盈余管理的行为，减少外部审计，审计费用相应地降低。这种逻辑被称为“审计委员会有高动机削减审计费用（High incentive choice）”。