江蘇聚貢股份有限公司招聘信息

㈠ 300819股票公司簡介

超細復合纖維面料及製成品的研發、生產、銷售業務。

㈡ 江蘇聚貢股份有限公司怎麼樣

簡介：聚貢股份秉承「集天下才智，為人類健康，獻至誠至愛」的企業宗旨，肩負「致力老年產業、服務健康生活」的企業使命，不斷提高創新能力、服務能力、整合能力以及國際化能力。如今，聚貢已擁有覆蓋全國200多個主要城市的實體門店，5000餘名優秀員工，逐步形成連鎖運營和全國網路體系。聚貢一直致力於傳統保健品及自主品牌的營銷，以可持續發展的創新型新媒體模式為指引，憑借優質產品和服務，立志於成為提供健康產品和服務的領導性公司。
法定代表人：劉瀏
成立時間：2015-01-07
注冊資本：2000萬人民幣
工商注冊號：320100000179821
企業類型：股份有限公司(非上市)
公司地址：南京市浦口區江浦街道珠江工業區瑞韻路3-104號

㈢ 江蘇聚貢股份有限公司怎麼樣

簡介：江蘇聚貢股份有限公司成立於2015年，位於六朝古都南京。秉承「集天下才智，為人類健康，獻至誠至愛」的企業宗旨，肩負「致力老年產業、服務健康生活」的企業使命，致力於成為老年健康產業領域的領航者！
聚貢股份全面打造建設創新型企業和服務型企業，以健康管理和健康養生為兩翼，建設全方位、多樣化、立體化健康體系，讓健康產品走進社區、走進家庭，讓每一位老人在步入晚年之際，可以與健康同行，與幸福相伴。
聚貢人時刻堅守「不忘初心，方得始終」的服務理念；將儒家追求的「厚道為人，兼濟天下」的思想與現代管理相結合；始終樹立以質量求生存的經營理念，以高質量的產品奉獻給顧客，建立長期互信互任的友好紐帶。專業的員工隊伍、優質的產品和品牌、高效的管理和服務永遠是聚貢生存的法寶。
越是承載著殷切希望，越是需要增加自身前行不怠的磅礴動力。在行業競爭如此激烈的健康產業，想要實現長足發展，需要長遠的規劃、合理的布局、精細的管理、創意的營銷、周到的服務，以及一個有著共同夢想的團隊，而這正是聚貢所具備的。
展望未來，聚貢努力發揮公司整體實力和品牌優勢，更好地服務顧客健康，提供優質產品，不斷提高企業經濟實力、競爭活力和可持續發展能力，致力於成為提供健康產品和優質服務的良心企業，與顧客共享健康，分享快樂；與員工共享利益，共存共榮；與社會共享文明，共創健康基業。
法定代表人：劉瀏
成立日期：2015-01-07
注冊資本：2000萬元人民幣
所屬地區：江蘇省
統一社會信用代碼：91320100302364803D
經營狀態：在業
所屬行業：金融業
公司類型：股份有限公司(非上市)
人員規模：100-500人
企業地址：南京市浦口區江浦街道珠江工業區瑞韻路3-104號
經營范圍：柑橘類、中葯材、食用菌種植;林木育種、育苗;家禽飼養;農副食品加工;營養食品、保健食品、皮革製品、醫療儀器設備及器械製造;醫葯科技、食品科技研發;實業投資;企業管理咨詢;策劃創意服務;會議服務;醫療器械、皮革製品、日用百貨、機電設備、家用電器、電子產品、化妝品、紡織品、珠寶首飾、工藝品銷售;食品、保健食品銷售;互聯網信息服務(須取得許可或批准後方可經營);其他互聯網服務;軟體開發;信息系統集成服務、信息技術咨詢服務;數據處理和存儲服務;呼叫中心服務;房地產開發經營;房地產中介服務;物業管理;旅遊及相關服務;醫療服務;養老服務(須取得許可或批准後方可經營);殘疾人養護服務;出版服務(須取得許可或批准後方可經營);道路貨物運輸。(依法須經批準的項目,經相關部門批准後方可開展經營活動)

㈣ 江蘇聯環葯業集團有限公司招聘待遇怎麼樣

招聘簡章： 江蘇聯環葯業股份有限公司是集研發、生產、銷售為一體的大型上市醫葯公司。江蘇聯環葯業集團有限公司位列中國制葯工業百強企業行列。集團公司現有以下子公司：江蘇聯環葯業股份有限公司（2003年上市，股票代碼600513）、揚州制葯有限公司、揚州聯環葯物工程研究中心有限公司、揚州聯環葯品進出口有限公司、揚州聯環醫葯營銷有限公司、揚州揚大聯環葯業基因工程有限公司、揚州聯博葯業有限公司、揚州聯澳生物醫葯有限公司。 集團公司具有較強的研發實力，與中國葯科大學、南京大學、南京工業大學、中科院上海有機化學研究所等高等院校、科研院所，建有良好的技術合作關系，建有省級制葯技術中心、省博士後科技創新中心、省心血管系列葯物工程技術研究中心、甾體葯物研究所等科研機構。 集團公司產品有甾體激素、抗生素、抗組胺葯、心血管葯、泌尿系統葯等五大系列，涵蓋化學原料葯、中間體及多種葯物制劑。近年來，先後推出了愛普列特及愛普列特片（川流）、特非那定及特非那定片（敏迪）、依巴斯汀及依巴斯汀片（蘇迪）、非洛地平及非洛地平片（聯環爾定）、辛伐他汀及辛伐他汀片（征之）、達那唑及栓、鹽酸西替利嗪及鹽酸西替利嗪片（聯雙）、巴洛沙星及巴洛沙星片等二十多個原料葯及制劑新葯。 集團公司所有原料葯及制劑品種均通過國家GMP認證檢查。氫化可的松、醋酸氫化可的松、鹽酸多西環素等5個原料葯產品通過美國FDA檢查，鹽酸多西環素取得歐洲EDQM頒發的COS證書。原料葯產品銷往歐、美、東南亞、澳大利亞等二十多個國家和地區，享有良好聲譽。 新的歷史時期，集團公司將以科技為先導，以產品為載體，以市場為依託，以改革創新為動力，傾心構建人才高地，積極營造員工與企業互信共贏的文化氛圍，繼續與業內同行攜手共進，為我國的醫療衛生事業發展和人民的健康保障作出新的貢獻。 招聘崗位： 產品專員、銷售代表、銷售主管等 待遇：無責任高底薪+提成+補貼（手機+交通）+其他國家規定的福利等 詳情請參考： http://www.yaojobs.com/Company/Company_Detail.aspx?ID=1712

㈤ 蘇威特種聚合物(常熟)有限公司招聘信息,蘇威特種聚合物(常熟)有限公司怎麼樣

數據來源：以下信息來自企業徵信機構，更多詳細企業風險數據，公司官網，公司簡介，可在釘釘企典 上進行查詢，更多公司招聘信息詳詢公司官網。

• 公司簡介：

蘇威特種聚合物(常熟)有限公司成立於2007-03-02,注冊資本null,法定代表人是孫立宏,公司地址是常熟市海虞鎮江蘇高科技氟化學工業園,統一社會信用代碼與稅號是913205817986042831,行業是合成材料製造,登記機關是江蘇省蘇州市常熟市工商行政管理局,經營業務范圍是從事聚四氟乙烯超細粉末工程塑料、芳香族聚合物、交聯低煙無鹵阻燃電纜料、氟橡膠和聚偏二氟乙烯的製造，銷售自產產品並提供技術服務、售後服務和其他相關服務。（依法須經批準的項目，經相關部門批准後方可開展經營活動）,蘇威特種聚合物(常熟)有限公司工商注冊號是320581400002035

• 分支機構：

• 對外投資：

• 股東：

• 高管人員：

㈥ 沈陽三聚凱特催化劑有限公司怎麼樣

沈陽三聚凱特催化劑有限公司是北京三聚環保新材料股份有限公司的子公司，位於沈陽經濟技術開發區細河八北街10號，佔地面積150畝，年生產能力4000噸催化劑，主要產品有加氫精製催化劑、有機硫催化劑、脫氯劑、脫砷劑、脫硫劑等。公司產品和技術廣泛應用於石油液化氣、天然氣、汽油等氣液物料的凈化脫硫及其他有害物質的脫除。產品質量精良，多次榮獲化工部、遼寧省和沈陽市的優質產品獎和新產品獎，並且在同行業中率先通過ISO9001質量體系認證。並與北京科技大學、中國石油大學、中科院大連化物所等科研單位合作，將成為東北地區生產催化劑最大的生產廠家。
沈陽三聚凱特催化劑有限公司（簡稱沈陽三聚凱特）位於沈陽經濟技術開發區細河八北街十號，公司佔地150畝，具有年產6000噸催化劑及催化劑系列新產品生產能力。沈陽三聚凱特公司是由原國有企業沈陽催化劑廠（成立於1956年）改制而來的，注冊資本27500萬元，是國內生產催化劑最早的企業之一。2008年第四季度部分設備開工試產，當年實現銷售收入5545萬元，創利潤216萬元，上繳利稅70萬元；現有固定職工260人，技術力量雄厚（工程技術人員84人，大專以上學歷80%，高級職稱35人，中級職稱35人），分析手段齊全，產品質量精良，多次榮獲化工部、遼寧省和沈陽市的優質產品獎和新產品獎，並在同行業中率先通過ISO9002質量體系認證。是「遼寧省高新技術企業」，「重合同守信用單位」，「沈陽市科技成果推廣示範企業」，是省、市「信用等級AAA級企業」。沈陽市首批「誠信安全生產標准化企業」，產品被評為「遼寧省高新名優產品」。現為北京三聚環保新材料股份有限公司全資子公司，2010年4月份在創業板成功上市。
沈陽三聚凱特公司主要從事煉油催化劑、凈化劑、特種催化劑、新型環保材料的研發、製造及相關技術服務。公司產品廣泛應用於石油煉制、石油化工、天然氣及天然氣化工、煤層氣及煤化工、鋼鐵、新能源及污水處理等領域，為上述行業的企業解決產品清潔化及自身的環保問題。
公司在凈化技術、催化技術領域已擁有脫硫劑、脫氯劑、脫氮劑，脫砷劑等凈化系列的三十餘個品種的產品，氣相醛加氫催化劑、潤滑油異構脫蠟催化劑、聚烯烴催化劑、催化新材料等催化劑系列的十餘個品種，以及高性能脫硫劑及其循環再生使用技術，脫硫組合工藝技術等成套工藝和設備。目前已申請90項國內外發明專利，其中30項國內發明專利已獲授權，2項國外發明專利獲授權，部分產品技術性能達到國際領先水平，並獲省部級科技成果鑒定、驗收和科技進步獎。
公司擁有一支經驗豐富、市場背景濃厚、高學歷、高技術職稱的專家型營銷隊伍，形成了覆蓋全國所有省、自治區、直轄市的市場網路平台，通過這個平台，我公司生產的產品能源源不斷地銷往中石油、中海油及中石化下屬的幾乎所有大中型企業，並不斷向化工化肥、新能源、鋼鐵等行業拓展。同時脫硫劑、脫氯劑，脫砷劑等凈化劑產品已出口美國、蘇丹、阿爾及利亞等國家。
公司多年以來堅持自主研發，每年投放大量資金，著力開發自主知識產權的核心技術和產品，有一支以大學教授、研究生為主導的具有國內企業一流水平的產品研發隊伍，並擁有先進的研發設備和研發條件。在堅持自主創新同時，我公司還積極與北京科技大學、中國石油大學、中科院大連化物所、錦西石化院、浙江大學，撫順研究院等高等院校和科研單位合作。建立聯合實驗室，實現了產、學、研的有效結合，為環保事業做貢獻。
高素質人才、高科技產品和創新型管理理念是公司的核心競爭力和持續快速發展的原動力。公司願以優質的產品、周到的服務和良好的信譽，與國內外客戶、科研院所開展廣泛的合作，攜手共同打造綠色家園。招聘要求：品質端正，吃苦耐勞，事業心強，對工作認真負責，有良好的溝通能力，組織參與過學校活動優先。

薪酬待遇：試用期三個月，轉正簽訂勞動合同，交納五險一金，工資暫定2000—3000元/月（可調），單位免費午餐，其它各種福利待遇優厚。
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㈦ 江蘇永葆環保科技有限公司怎麼樣

簡介：江蘇永葆環保科技股份有限公司是一家從事固廢資源化綜合利用技術研究、開發和應用的專業企業。公司成立於2001年，注冊資金3658萬元。目前辦公區及廠房佔地面積15000 m2，職工102人，工程技術人員19人。公司於2007年通過ISO9001：2000質量管理體系認證，2008年通過ISO14001：2004環境管理體系認證，並被授予AAA等級綜合信譽企業。公司以「以廢治廢」為經營理念，通過資源化回收利用三廢資源生產污水處理系列環保材料，為常州市首批循環經濟試點企業，江蘇省民營科技企業，江蘇省科技型中小企業，江蘇省高新技術企業，擁有省環保主管部門頒發的危險廢物經營許可證及多項授權自主知識產權及高新技術產品，可實現年產各類污水處理劑20萬余噸，產品在周邊地區市場覆蓋率達70%以上。
這里有一個廣闊的平台，這里有一支銳意進取的團隊，這里有充滿希望的事業。我們誠摯邀請您加盟我們的團隊，共同為自己、企業、社會的發展貢獻智慧和力量，也歡迎各界人士洽談合作。
一、工資福利：
1、銷售業務類員工：底薪+提成+福利+補貼，年薪在5-60萬不等；
2、行政辦公及二線員工：固定工資+五險+工齡工資+年終獎金；
2、生產員工：基本工資+計件工資+工齡工資+（夜班費）+五險+年終獎金；
3、培訓：根據員工職業規劃提供多種在職培訓，提升員工的綜技能及素質；
4、報銷單程路費：為外地員工春節探親報銷單程路費；
5、其他福利：生日蛋糕、每年組織旅遊一次、免費體檢一次、年夜飯聚餐、過年大禮包等.
二、個人發展空間：
1、管理方向：可逐步成長為班組長，也可以向管理類崗位調動，甚至晉升為部門負責人、副總經理或總經理。
2、技術方向：可以逐步成長為技術員、車間工程師，甚至公司總工程師。
3、嘉獎：對公司提出合理化建議或有重大貢獻的給予嘉獎
地址：常州市武進區橫山橋鎮朝陽路西側新橫橋橋堍
交通路線：
公交：火車站乘30路到陽光山城下，往南步行15分鍾即到；
新北區/文化宮乘坐B2到終點站（戚區公交中心站），轉乘65路到潞橫路下往北走5分鍾即到；或轉乘237路到靜堂村下即到；
湖塘方向自駕：上長虹高架轉青洋高架，東方大道道口下，往橫山橋方向；
新北方向自駕：上龍城大道向青洋高架，東方大道道口下，往橫山橋方向。
法定代表人：王桂玉
成立日期：2001-07-27
注冊資本：4040.4萬元人民幣
所屬地區：江蘇省
統一社會信用代碼：9132040073009220XK
經營狀態：在業
所屬行業：批發和零售業
公司類型：有限責任公司
人員規模：民營企業
企業地址：常州市武進區橫山橋鎮朝陽路西側
經營范圍：危險化學品經營(限《危險化學品經營許可證》核定范圍);危險廢物經營(按危險廢物經營許可證核定范圍);;凈水材料製造,化工原料及產品(除危險品及易制毒化學品)銷售;光伏發電;環保技術服務。(依法須經批準的項目,經相關部門批准後方可開展經營活動)

㈧ 和聲：一百萬元買職工一個觀念，值

——追求永遠的鮮活

有恆產者有恆心，新時代的「老闆意識」——人事改革：惟能者居上——破「三鐵」，職工自己把自己賣了——「終身職工」，企業內部的新貴族——紫金山的南腔北調，山不厭高，水不厭深

在市場經濟條件下，創新是企業發展永恆的主題。只有具有創新能力的企業，只有能夠不斷地推陳出新的企業，才能在市場經濟的大潮中乘風破浪，立於不敗之地。

長期以來，我國黃金行業一直享受著得天獨厚的優惠政策，計劃經濟的烙印在黃金企業表現得甚為突出，加之黃金企業產品的特殊性，企業領導和員工的競爭意識、憂患意識、成本意識都比較淡薄。

為了實現黃金行業的可持續發展，必須強化企業管理，加快建立現代黃金企業制度，轉換黃金企業經營機制，改革用人制度和分配製度，擴大資源儲量，積極主動地參與市場競爭，高度重視企業的人力資源開發和環境保護，切實搞好技術創新，不斷提高企業的科技含量，加強企業文化建設，建立科學的管理體系，實施成本領先戰略，迅速完成由粗放式的管理方法向集約式管理方法的轉變，不斷提高企業的經濟效益。

著名經濟學家舒爾茨曾指出：「當代高收入國家的財富是靠人的能力。」傳統管理理論中的「人即機器」被霍桑試驗的結論否定之後，管理領域的人文思潮一浪高過一浪，20世紀80年代以來風靡西方的人本管理，則把人在企業中的作用提高到了無可替代的地位。

紫金人認為，在企業的各種資源中，人是最重要的，這種資源具有高質量資源的稀缺性和一般資源的富餘性的特點。人有很強的可塑性，一個良好的群體，在一種氛圍、一種精神的支配下，可以迸發出巨大的工作熱情和創造精神。

陳景河執掌紫金之初，就對企業進行了大刀闊斧的改革。首先，紫金吸取了部分國有企業在由計劃經濟向市場經濟轉化過程中的教訓，在企業經營者和管理者中大力倡導一種「老闆意識」，要求企業的經營者和管理者把企業當成自己家裡的事情來辦，要把企業經營者、員工與企業融合在一起，而不能認為企業是「阿公的」，將自己只當作是具有「一張紙」的幹部。

伴隨「老闆意識」的確立，紫金礦業造就了「艱苦創業開拓奉獻」的企業精神，一種以企業經營管理者為先導，員工積極參與的以企業為家的主人翁精神在紫金企業中初步形成。

創業之初，紫金礦業就初步解決了企業經營者及員工在企業中的定位問題。

1993年9月，國家取消了黃金開發基金、黃金價外補貼、黃金外匯留成等優惠保護政策，黃金生產所必需的生產資料、能源、勞動力的價格受市場經濟調節，均呈現了上漲的趨勢。1997年，國家又兩次下調黃金收購價。國內黃金企業均感到了較大的沖擊。

伴隨著國家黃金政策的改革，產品價格和銷售由國家管，而原材料、能源等都靠市場供應，黃金企業這種特殊的生產經營條件，使得紫金領導者深切地意識到：在市場經濟條件下，隨著紫金科技創新的不斷進步，隨著企業的不斷發展壯大，傳統國有企業特別是黃金企業的管理制度已不能適應現代企業的需求。各類人員的加盟，企業成員成分的復雜化，使得以前那些只靠提倡領導者奉獻精神的做法，對於企業的發展壯大已經越來越不適應，要保持企業永遠的鮮活力，必須重視企業制度的創新。

孟子雲：「有恆產者有恆心」。紫金礦業首先追求企業產權制度的變革，力爭企業員工擁有企業的股份，成為真正意義上的企業主人。

此外，紫金礦業還非常強調財務管理，認為企業管理應該以財務管理為中心。實際中，紫金礦業高度重視企業的資金運行狀況和財務狀況，並為之建立了一套行之有效的財務管理制度。這一套財務管理制度，使得企業管理者能清楚地了解企業經營和資金的狀況，資金的使用效率也得以大幅度提高。在紫金，已經形成了一種慣例，任何一位財務人員的人事變動，都必須經過企業高級管理層的討論通過。而這種殊榮，只有企業中層管理人員才享有。

紫金礦業對人事、勞動和分配製度也進行了徹底的改革，特別是在管理人員的任免上，紫金礦業強調重要崗位「惟能者居之」，真正做到管理人員能上能下，員工崗位能左能右；在勞動和分配製度上，紫金建立了一套符合企業自身規律的勞動工資制度，使能者、有貢獻者、工作努力者能得到相對豐厚的報酬，企業的工資總額，與企業當月的工作成果、生產成本、經濟效益直接掛鉤；企業還建立了一套技術職稱、職務聘任制度，並與工資制度配套。運用合理的分配製度，紫金充分調動了員工的積極性。

以人為本，應該充分發揮員工的積極性，激發員工的主人翁意識。為此，紫金非常重視職代會的作用，重大事項均須經職代會討論通過。每年，中層以上的管理幹部還需由職工代表進行評議。

2000年，紫金改制的第二步勝利完成了，公司在最根本、最重要的環節——產權制度方面進行的改革取得了成功，股份多元化的股份有限公司組建起來了，這為企業其他的配套改革創造了條件。

紫金人似乎總在不停地折騰。2000年4月，紫金礦業召開了一次特別的職代會。這一次職代會討論的議題很奇怪——把自己「賣」掉，由企業出資一百多萬元，一次性買斷全部290名國企職工工齡。每名職工的年工齡買斷費為500元。

好端端的企業，好端端的國企職工身份，為什麼非要置換掉？

此前，紫金曾嘗試過評選最差職工，結果發現，被評為最差職工的往往是那些有國企身份的職工，而不是那些合同工、臨時工。究其原因，紫金人認為是因為國企職工在心理上有優越感，以為自己端的是雷打不動的鐵飯碗。久而久之，這些國企職工便會產生一種惰性，長此以往，企業必將失去活力。這一改革，對那些既無一技之長又不努力工作的職工肯定是一種壓力。

全體代表們整整討論了一天。最後，全票通過。

對於職代會討論的結果，紫金總經理羅映南說：「全票通過，說明職工對企業有信心。我在職代會上說，身份置換對職工只有好處沒有壞處，你在企業的權利和義務並未改變，惟一改變的是，你如果不好好乾，我不會與你簽合同了。你們想想吧，置換身份的錢，不要可是白不要啊。職工代表們大笑，鼓掌。」

是啊，對紫金人來說，沒有什麼想不通的，總經理羅映南不也是聘來的「合同工」嗎？總經理都能聘用，還有誰不能聘用？企業在發展，需要大量的人，只要好好乾，還怕企業不用你嗎？反過來說，如果企業活不下去了，你就是有國企職工身份又能怎麼樣？

那麼職工對於這次身份置換是怎麼看的呢？陳紅梅，紫金黃金冶煉廠化驗室副主任，一位年輕的職代會代表。陳紅梅說，鐵飯碗肯定是端不住的，大家想通了，置換身份與原來沒有什麼太大區別，我們還是紫金的職工，只不過名份不一樣了。這種機制對誰都是公平的。只要你為企業出力，企業不會虧待你的。

沒有激勵就沒有責任感，沒有激勵就不會有強烈的上進心。企業員工不可能個個都勤快。紫金領導層一再強調，紫金員工的身份置換不是要使職工喪失安全感，而是要增強員工的挑戰意識，增強企業的活力，同時也為員工實現自己的人生價值提供更多的機遇。雖然這種機遇從某種程度上說是壓出來的，因為沒有人清楚自己的潛力究竟有多大。但是沒有壓力，怎麼會有動力呢？

在紫金人看來，企業改革不是目標，只是手段。企業改革的目的就是為了促進企業更快地發展，這是檢驗改革是否成功的惟一標准。所以，紫金礦業採用的是積極而穩妥的步驟，成熟一個，推進一個，有序地推進。同時，紫金人也非常清楚，股份公司，特別是擬上市及今後成為上市公司，其體制和管理與過去的國有獨資和國有控股企業的差異是巨大的。陳景河與羅映南認為，凡事預則立，不預則廢，企業現在就要按照上市公司的標准和要求來規范運作，因為「追求卓越」是紫金的理念。

紫金在完成產權制度改革後，2000年5月，在各股東和各位職工代表及全體員工的共同支持下，順利地完成了國有職工身份的置換，實現了從「企業主人向打工者轉化」。隨著職工身份的置換，大家都站在了同一起跑線上，企業和個人，雙向選擇，企業可以選擇職工，職工也可以選擇企業，這就是市場經濟條件下的用工。

這一改革是繼產權制度改革之後，紫金具有最重大意義的改革，無疑會在紫金發展史上留下濃墨重彩的一筆。

紫金人認為，企業員工的聘任制，是現代企業用工的基礎特徵，既然是聘任，就有期限。現在，紫金採取的是一個過渡的辦法，規定一般員工一年一聘。不過，陳景河主張，隨著企業逐漸走向成熟，經過一定時期的大浪淘沙，今後員工的合同期應以中長期為主，以利於穩定基本員工隊伍。同時，陳景河還主張，對一些為企業發展做出突出貢獻的員工，可以給予終身員工的待遇。

員工聘任制，淘汰的對象只是一般員工嗎？不，紫金對管理層也一樣！

陳景河明確提出，股東會認為他不稱職，可以解聘他的董事資格；董事們不信任他，可以不選舉他為董事長。紫金管理層非常清楚，在某種意義上，員工聘任制將使企業管理層受到更大的壓力，因為對老闆們來說，他們總是寧願用高薪聘請能幹、能為其創造財富的管理者，而不願意低薪使用平庸者。

陳景河說，破「三鐵」不是什麼新鮮事，「鐵工資」、「鐵交椅」都破完了，就剩下「鐵飯碗」了。在社會保障體系建立起來後，破這個「鐵飯碗」，就是為了破除員工的「鐵」觀念。買斷工齡後，你還是企業的員工，但不是「鐵」的。紫金花一百多萬就買了職工一個觀念。

許多企業在瀕臨破產時才背水一戰搞改革，而紫金恰恰就在企業紅火的時候便讓機制一步到位。對於這一點，紫金的領導深有體會。紫金的老總羅映南經常說：「在上升階段抓緊改制，企業有能力承擔改革成本，職工的承受能力也比較強。我們這次平穩地完成職工身份置換，就證實了這一點。」

對紫金職工而言，紫金的總經理都是聘用的，還有誰不能聘用？對紫金管理者來說，花一百多萬買了職工一個觀念，值！

為了企業的發展，紫金人的小氣是出了名的；但有時候，紫金人用錢又是毫不吝嗇的。

分配製度的改革，涉及員工切身利益，但又是激勵職工的重要手段。對此，紫金礦業採取了積極而慎重的舉措。紫金礦業分配製度改革的目的，就是要把學有專長、對企業發展有重要作用的人員引得進、留得住，讓他們與企業一起先富起來，而把一部分勞無所值人員的待遇降下去。

分配待遇上，紫金礦業的做法是：干好了，你就一級一級升上來；干差了，你就一級一級降下去；但是，即使降到最後一格也不是一棒子把人打死。這也成為了紫金礦業幾乎為每一個人所接受的「鐵律」。

紫金最新出台的《紫金礦業勞動人事制度改革》方案，洋洋灑灑三萬多字，可謂別出心裁：同是紫金職工，身份卻多種多樣。拿勞動用工形式來說，就有合同制工、內部合同工、聘用工、股份公司臨時工、單位臨時工、試用工、計時工，分為7個檔次，工資級別多達35個台階；管理人員從總經理開始共分10個職務級別，職務工資級別也分了10檔。這無疑體現了崗位技能和效能結合的思想。同時，紫金對幹部員工每年要考核一次，完全形成了一個內部勞動力市場和人才市場的機制。一般職工每年簽一次聘用合同；主要管理人員和業務骨幹，企業則與他們簽訂中長期合同。有穩定，也有流動。

「鐵交椅」在紫金是不存在的。紫金對職工的考核實行「升降格」制度，員工經過努力提高層次，工資才能相應地漲上去；反之，則降下來。這種「升降格」還分為「用工制度的升降格」，如部門臨時工干好了可以升為公司臨時工；「職務的升降格」，副職干好了可以升為正職，而不論你的學歷和資歷。升降格採取計分考核，基本分為100分，分為企業需要、業務能力、工作表現、學歷、工齡；附加分為20分，包括技能、職稱、貢獻、獲獎；還有處罰扣分標准。其中企業需要分四項，即急需、需要、一般、不需要；業務能力也分四項，即有創造性、良好、一般、不能勝任。急需的和有創造性的分值遠遠高於其他幾項。

紫金對中層幹部實行年度考評制和公開競爭上崗機制，真正體現了「平者讓，優者上」的原則。

在分配製度上，紫金以調動員工積極性為目的，其分配與崗位經濟責任、工作成果密切掛鉤，加大了獎勵力度，並向有貢獻人員傾斜，設立了「科技進步獎」、「特別獎」等多種獎勵項目。

在紫金，人們接觸到的工程技術人員和普通職工，都感到工作的壓力很大。因為升降格制度來不得半點懈怠。你升了一格，自然還會努力爭取再上一層樓；而降一格，不但工資會降下來，還伴隨著心理壓力，因為你不能讓自己一降再降。就在這升升降降之中，紫金所有的職工都充滿了活力，挖掘出了自己最大的潛能。

林泓富，冶煉廠一位年輕的副廠長，大學畢業後從機修干起，半年後就擔任了炭再生車間副主任。過去，炭再生靠手工操作，工人勞動強度很大，他提出改用機械化操作，並負責組織完成了這項改造。如果全部炭再生設備到外邊買要80多萬元，而他自己研製只用了20多萬元。現在張家口、排山樓等企業都來紫金礦業買設備和技術。一年後，他升為廠長助理兼電解車間主任。在廠長助理的職位上，他又完成了黃金提純的工藝技術改造，被提升為副廠長。然後，他又一鼓作氣完成了廢氣回收和處理工程，被提為主持工作的副廠長。這位年輕的副廠長深有感觸地說：「公司不搞論資排輩，只要你能創造效益，公司就給你職權，讓你放手干。」

但是，廠長的位子也不是那麼好坐的，小夥子時時有危機感。2000年，公司要求他在一年時間里解決雙認證，即質量體系認證和產品質量認證。林泓富卧薪嘗膽，帶領職工如期拿下了國家方圓認證。2001年，公司又要求他在年底前完成國家實驗室認證工作，為進入黃金市場做好准備。一次沖鋒接著又一次沖鋒，不進則退。

有一位礦領導，由於沒有管好安全工作被降級了，他不甘心，奮起直追，第二年又升為原職位，而且幹得非常出色。

紫金礦業的領導說，即使降到最後一格也不是一棒子把人打死，而是一種激勵，你還有一個重新開始的機會，干好了還可以再升上去。

不僅是普通的員工感到了壓力，在紫金礦業，我們感覺到連紫金礦業的總經理都感到有壓力，因為任期一到，總經理也面臨一個續聘的問題。

壓力帶來動力。這也許是紫金礦業保持自己鮮活的一個信念。

紫金人認為，勞動力是有價的，而人才是無價的。企業的競爭，就是人才的競爭。人才是保持企業鮮活的源泉。紫金領導人求才若渴，他們走到哪兒，便找到哪兒。

福建紫金礦業股份有限公司實行的是全國性的人才戰略，哪裡只要是開人才交流會，哪裡一定就能見到紫金礦業人力資源部的人員。他們到大專院校直接招聘，願意到紫金考察，紫金礦業就給你出路費。福建紫金礦業股份有限公司還是中國地質大學（武漢）的實習基地和教學基地。福建紫金礦業股份有限公司每年拿出10萬元人民幣在中國地質大學（武漢）設立「紫金科技獎學金」，紫金有優先用人權，優先享用技術成果權。

紫金實施人才戰略的結果，是使天南地北的人都湊到上杭縣這座偏僻的閩西小縣來了！

經濟學博士李達，自願離開大上海，來到上杭的深山裡，加盟紫金礦業，成為第一個加盟紫金礦業的博士。圖什麼？李達說，紫金是一個成長性非常好的企業，下一步的發展是要進入資本市場，紫金需要我，我也想從最基礎入手，做一個企業上市的案例。我在紫金要做的事還不止這些。李達現在是福建紫金礦業股份有限公司的副總經理，總經濟師。

工學碩士、副研究員劉升明，原在成都礦產綜合利用研究所。他說，幹事業得有環境，這里的人與人之間的關系比較簡單，大家都在琢磨事。只要你想做事，企業就為你創造條件。

紫金公司現有三位資深院士為公司的科技顧問。

革命老區的紅土地似乎特別養人，閩西口音中夾雜著南腔北調。

紫金招了一大批人，可陳景河每當談到紫金面臨的問題，最強調的就是人才的缺乏；紫金總經理羅映南也經常在那裡說：「這里很多位子空著，很多官沒人當。找不到人，管理人才很缺。現在是一個紫金，干到十個紫金時，就需要十個總經理人才。」

紫金從來沒有小家子氣。對於引進人才，紫金人認為，人才不是來分粥的，而是來往鍋里添粥的，搞好了，他們還可能端來大蛋糕。

紫金人是誠信的，紫金一方面大量引進，一方面又很苛刻。之前就告訴你條件如何艱苦，收入並不高。物以類聚，紫金推行的是用事業吸引人，用企業實力和發展前景吸引人。

有記者曾采訪過陳景河，問及他個人打算，陳景河的回答耐人尋味。作為董事長，陳景河認為自己才47歲，還可以再干一段時間。但被問及他會不會退下來、何時才是他退下來的時候時，陳景河回答說：「等到我感到自己思想僵化，有礙企業發展的時候。」

資源的缺陷與企業發展目標磨合的結果，使紫金人感到了巨大的壓力，巨大的壓力產生了非凡的動力，非凡的動力帶來了巨大的創造力，巨大的創造力導致了企業的活力。

「天行健」，中國古老的格言，在紫金四處顯現。