上市公司高管薪酬影響因素

㈠ 高管薪酬為什麼高得越來越離譜

【近期，恆大以1500萬的年薪聘經濟分析師任澤平任首席經濟學家，這條消息隨後刷爆了朋友圈。盡管人們對金融界高管的高薪已經習以為常，但是這次，吃瓜群眾還是對這個天價薪酬表現得目瞪口呆。那麼企業對這個高管薪酬是如何構成的？】

文/行走的帆

其實，對於大量的上市公司而言，無論中外，高管薪酬倒也不是什麼秘密。因為，按照證券法規，上市公司排名最靠前那一小部分高管的年薪是必須在公司財報中公開披露的。

根據美國2015年的一項統計顯示，500家美國薪酬最高的公司高管平均薪酬，是一名普通美國勞動者的1000倍，這個差距還在持續增大中。

那麼，為什麼高管的薪酬會高得越來越離譜呢？讓我們先從高管薪酬的基本面開始來分析：

（1）高管薪酬的決定方式

薪酬的決定方式無非有兩種：內部定價和外部定價。

內部定價就是要確保內部公平性，某人的薪酬跟組織的平均薪酬水平相比，不能特別高或者特別低；外部定價就是要確保薪酬水平在外部市場上有一定的競爭力，這樣才能對外部市場的人才有吸引力，也能避免自家人才被其他公司挖走。

要同時保持內部公平性和外部競爭性，除了少數財大氣粗的土豪企業，對大部分企業來說是一件相當有挑戰的事情。

首先，企業手頭的資源有限，這就決定了只能把有限的資源優先使用到最需要的地方去。倘若把有限的薪酬預算像撒胡椒面一樣撒給所有員工，內部公平性倒是保證了，但對少數優秀員工就顯得不公平了。

那麼，在內部公平性和外部競爭性之間，企業到底應該偏向天平的哪邊，通常與企業文化有關。比如，很多國企都實行了限薪令，對國企高管薪酬封頂，對於那些並無這種限制的企業，CEO們當然希望高管薪酬可以和市場對齊，越高越好。

一個企業在核定高管薪酬水平時，通常會小范圍界定一個具有可比性的公司群體，然後來對標這些公司的崗位薪酬。大部分公司在核定高管薪酬水平時，都會對標50分位或75分位以上，也就是說，比這個群體里50%或75%的人的薪酬水平都要高。

沒有人願意把自己對標在50%以下，因為這樣做的話，相當於在告訴外界，我的公司很爛，連行業平均水平都達不到，這樣的企業自然也很難吸引到高管加入。

如果每個人在制定薪酬的時候，都把自己定位為50分位或以上時，同時也因為他們自己本身也在原始的數據池（data pool）中。那麼，最後的結果就是自然拉升了整個數據池的水平，反過來再次拉升其中那些處於50分位以上的高管薪酬。以此循環往復，最後導致高管的薪酬也節節攀升。

（2）高管薪酬的組成方式

高管的薪酬一般包括四大部分：工資、短期激勵、長期激勵和福利。

工資和短期激勵（獎金）屬於現金薪酬，其他員工也有這兩項。

在很多公司中，區別高管和一般員工的是長期激勵，這是企業為了鼓勵員工為公司長期績效和利益做出貢獻而設立的一種薪酬形式，最常見的包括股票期權和限制性股票。

股票期權相當於賦予員工一個以固定價格購買未來公司股票的權力；限制性股票則相當於直接將公司股份發放給員工，但是要在滿足一定服務年限和績效表現的前提下才能真正兌現。

另外，很多大企業里還有專門針對高管的特殊福利，比如：高端醫療保險（含家庭成員）、用車、司機、延長休假等。

關於高管薪酬的組合方式，一般而言，長期激勵在總體薪酬中占的比例大於50%，工資和獎金加起來不足50%。

下面這幅圖來自薪酬顧問公司怡安翰威特的2016薪酬報告，從中可以看出，中國民營上市公司的股權薪酬平均佔到了70%以上，而相對應的是，國有上市企業的股權薪酬只佔20%左右。

（3）高管薪酬一定與企業績效相關嗎？

高管薪酬之所以金額高，除了市場對標的因素之外，還有就是企業希望通過高額薪酬，能夠激勵高管們為企業帶來更大的績效回報。

那麼，那些拿著高薪的高管們，是否真正幫助企業獲得了利益呢？

我們首先來看看短期激勵，也就是常說的獎金：獎金的考核指標通常包括企業的短期財務表現，比如利潤增長和成本降低等指標。

一個不可忽視的事實是，高管們容易在高額獎金的誘惑下，鋌而走險，以犧牲公司長期的利益來換取短期財務數字的亮麗，甚至有的不惜在財務數據上造假。

2007-2008年的美國次貸危機就是一個典型的例子，當時美國金融業高管們的高額獎金正是誘發次貸危機的元兇之一，因為這些獎金「刺激了高風險行為」（諾貝爾經濟學獎得主約瑟夫斯蒂格利茨語）。

再來看長期激勵：一方面，影響股票價格的因素有很多，既有企業自身發展的原因，也有外部市場波動的原因。另一方面，和獎金一樣，高管們同樣可能會為了推高自家公司股價而不惜一切手段，通過犧牲企業長期利益來換取短期利益。

比如，高管可以操縱公司花大價錢去做股票回購，在短期之內推高股價，而同樣的錢，如果用在對產品的研發方面，本來可以對公司帶來更加長遠和巨大的利益。

歷史上著名的安然和環球電訊公司事件就是前車之鑒：高管層為了從公司股票的升值中獲利，採用包括財務造假在內的各種方法，短期內抬高股價，然後賣出股票從中獲益，損害了投資者的利益，並最終導致公司破產。

（4）如何讓高管薪酬設計更合理？

如何讓高管薪酬設計更合理，企業可以考慮的做法包括以下：

1.增加長期激勵比例

長期激勵的時限通常都在一年以上、十年以內。通過期權、股票等工具提高高管整體薪酬中的長期激勵比例，最明顯的好處是將管理人員和企業的長期利益捆綁在一起。

不但在期限上拉長，企業還可以在股票期權的兌現上設定績效條件。比如，某A股上市公司的股票期權條款就這樣制訂：有效期5年，從授予日滿12個月起，激勵對象可以在之後的4年分4期行權，每期行權比例分別為25%。

通過這種設計，獲得股票期權的高管必須力保企業在長達5年的時間周期內保持良好增長的績效，才能最終兌現全部的股票期權。這樣可以有效避免因為短期採取冒進措施，而犧牲了企業的長期利益。

2.激勵考核與行業增長系數掛鉤

企業的業績好不好，除了縱向的和自己歷史同期對比，還有必要橫向地與行業表現對比。比如，某企業今年業績和去年相比增長了10%，看似一個不錯的結果。但是，再考慮到該企業所在行業當年的增長是20%，便知道10%的成績其實並不理想。

比如，我曾經看到過一家公司這樣來設計高管的限制性股票，其計算公式為：限制性股票實際發放系數= 100%+ （公司股東回報- 行業指數的平均股東回報）X 2。

按照這種計算，這家公司盡管股票漲得再高，但是假如低於當年的行業平均股東回報50%以上，最終公司高管能夠拿到的股票數依然可以為0。

3.完善薪酬監管體系

上市公司一般會設立薪酬委員會，這是一個獨立於人力資源部的部門，直接向公司董事會匯報，專門負責高管薪酬政策的制訂。

薪酬委員會成員通常有來自公司外部的有經驗的獨立人士或者公司的獨立董事擔任，和公司高管沒有任何利益關系，這樣來保證薪酬委員會的權威性和獨立性。

4.遞延獎金

遞延獎金就是為了確保公司在一個更長的時間周期內有一個令人滿意、可持續發展的績效，從而將本該短期內發放的獎金遞延到一個更加靠後的時間點發放，這是除股票期權外，另一種將高管和公司的中長期利益相結合的方式。

以上措施的實施，雖然不能百分之百地避免高管薪酬可能帶來的負面效應，但是至少在較大程度上能保證將高管和公司長期利益結合在一起，這對一家公司的健康發展來說是至關重要的。

㈡ 如何用數據分析高管薪酬與企業業績相關性

高管薪酬與公司績效的實證分析增加，是現代企業理論研究的重要問題。解決這個問題的關
（一）變數和數據鍵，在於將高管薪酬與公司績效掛鉤。如何更好地實現高管
將實證研究的有關變數分為以下幾組：薪酬與企業中長期績效掛鉤的激勵機制，設計合理的高管薪（LNPAY）採用高第一組，自變數：高管薪酬組。高管薪酬酬契約，促進高管薪酬對公司績效最大化的實現等，是目前管前三名薪酬總額取對數來表示。將高管的定義為執行我國亟待解決的重要問題。
副總經理等。層成員，如總經理、
第二組，因變數：公司績效組。在本文中，採用財務指標一、高管薪酬與公司績效關系的理論分析
（1）盈利能力指標：凈資產收益率（ROE），計來衡量公司績效。根據委託代理理論，在股東和經理人相互博弈的過程
計算方式為：凈利潤/股東權益平均余額。（2）股東獲利能力指中，股東為了實現其股東利益最大化，勢必完善對經理人的指標：每股收益（EPS），計算方式為:凈利潤/總股數。激勵機制。而作為自利的經理人為了追求更高的報酬和達到
第三組，控制變數：公司治理組。公司治理環境的好壞對股東的激勵預期，會加強對公司的管理，更加努力地經營公司的績效和高管的薪酬都將產生正面影響。（1）高管持股司，提高公司績效，因此高管薪酬激勵將會正向影響公司績效
比例（MPS）：為高級管理人員持股數/總股數。（2）公司董事還有如下的一些影響高管薪酬與公司績效關系的效。此外，
會獨立性（INDE）：以董事會中獨立董事所佔比例來表示。（3）因素：（1）管理層持股。隨著高管持股比例的增大，其擁有了
公司規模（SIZE）：用公司的年銷售額（億元）來表示。（4）股權更多獲得其它報酬和補償的機會，在一定條件下將比現金薪
C）：用公司前十位大股東持股比例之和來表示。（5）集中度（O高管因此會更加出色地發揮酬更大地對高管產生激勵作用。
國有股比重（GD）：為上市公司國有股股數/總股數。企業家才能去管理公司，促進企業價值的增加。（2）上市公司
本文研究樣本選自2006-2010年度滬深兩市A股數據。企業的資金越雄厚、資產收益率越高，規模。公司規模越大，
採用隨機抽樣的方法先篩選出1000家上市公司，然後剔除實現的股東財富越多。同時，企業規模越大，管理越復雜，高
了ST和PT股、數據資料不全的上市公司、金融保險業上市管付出的才能、精力越多，並能利用企業強大的資金和資本
公司、資產凈收益率低於-1000%的公司數據、連續3年以上進行投資和擴大生產，為企業創造出更大的盈利空間和新價
可持續增長率為零的公司，最終共選擇出633家上市公司5值。（3）董事會的獨立性。董事會在高管薪酬制定過程中具有
年內的樣本數據。監督作用。隨著董事會獨立性的增強，將更好地促進薪酬-（二）模型構建績效契約的有效實現，減少企業的代理成本，在一定程度上
（4）股權集中度。股權集中在大股東的手中，
市公司的高管薪酬具有一定的連續性，先前的高管薪酬水平會使得股東將公司價值的提升和股東財富的增加作為其目的。

㈢ 高管薪酬存在問題的原因

從已公布年報的上市公司看，盡管大部分公司已建立起較為科學合理的激勵機制，但不可否認，高管薪酬制度仍存在不少問題，如高管薪酬與管理績效是否成正比，高管與其他員工的收入是否拉開合理差距，如何平衡對高管的獎勵與對股東的回報兩者的關系等，盡快解決這些問題有利於進一步完善高管激勵機制。

首先，部分上市公司高管薪酬與管理績效未達到合理匹配，這是目前高管薪酬制度中最常見的問題。這主要表現在三個方面，一是沒有真正體現「按勞分配」的基本原則。如ST科龍2002年前三季度凈利潤為1.337億元，並有望扭虧為盈，其董事長僅象徵性地領取1元報酬；五糧液2002年凈利潤高達6.13億元，而前三名高管的總薪酬僅為15.52萬元，高管人員收入總額也只為41.96萬元。

二是「旱澇保收型」。據統計，有近百家上市公司只有獎勵措施，卻沒有懲罰機制，即使企業當年未能完成預定任務，高管也不須承擔任何責任或遭受物質懲罰。如某電力上市公司規定，如果當年公司的凈資產收益率高於9%，則可提取凈利潤的5%做獎勵；但若凈資產收益率在6%以內，高管仍可提取凈利潤的3%作獎勵。由於公司此前的凈資產收益率都在9%以上，有業內人士估計這是公司的正常盈利水平。如果每年均能維持2001年的凈利潤8000萬元左右，公司高管每年就可提取400萬元獎勵金。

三是公司效益與高管收入成反比。一些企業效益逐年下滑，但高管收入卻節節攀升。安徽一家公司2002年出現虧損，但前三名董事的薪酬總額卻高達30.81萬元，比前一年公司盈利時的收入還高出3倍多。山東某上市公司2002年由於各種原因導致業績巨虧2.65億元，但高管領取的薪酬總額高達160萬元，比2001年的72.6萬元翻了一番。

其次，上市公司高管人員與普通員工之間的勞動付出和分配未能拉開檔次。一家地處武漢的資源類上市公司的高管人均收入約為8至10萬元，該公司有關負責人坦言，公司業績一直保持良好的增長勢頭，但由於體制等原因，高管的收入在當地僅屬中等偏上一點水平，與普通員工也沒有拉開差距。一些西北部上市公司的高管人均年薪在3萬元左右，甚至每個月收入僅比普遍員工高出幾百元。

最後，部分上市公司在對高管出手大方的同時，對股東卻吝嗇有加。某沿海上市公司近4年來每股收益均超過0.50元，高管總薪酬接近1000萬元，財務狀況也較穩健，但公司卻沒有實施過派現送轉方案。

建立高效科學的高管激勵機制牽涉面較廣。首先，要破除體制的條條框框的限制，以如何有效實現股東利益最大化作為制定激勵機制的出發點。其次，如何合理界定管理者的勞動和報酬，做到既保證股東和普通員工滿意，又能有效激勵高管發揮積極性。另外，西方國家較為成熟的風險年薪制和期股期權激勵機制多年的實踐證明較為科學有效，但制定過程較為復雜，需要專業人才配合，而目前我國大多數上市公司都缺乏這類專才。白雲山是眾多實施年薪制的上市公司中較為成功的一家。據有關人士介紹，該公司制定的考核體系分硬性和軟性指標，對幾十種生產經營可能出現的問題均有具體明確的獎罰條例，針對性強。

㈣ 決定上市公司高管薪酬水平的因素是什麼

因素太多了。有的ST公司照樣高薪

㈤ 為什麼國內上市公司的高管與香港上市公司的高管薪酬差距那麼大

上市公司高管薪酬受多方面因素制約，如企業經營業績，薪酬是否由市場化決策，企業分配方式，企業規模，所在行業等。

首先，央企國企類高管多為政府任命，薪酬總額一般不受市場水平影響，大約為一個中等的恆定值。因此和同等體量市場化企業相比，薪酬總額總體偏低。

其次，企業經營業績影響高管年度績效收入，而績效收入是做為高管薪酬的絕大部分。

再次，企業所處的行業和企業規模不同，高管薪酬差距會非常大。金融行業上市公司高管一般比製造業高管薪酬要高，大規模上市公司高管一般比小規模公司高管薪酬高。

最後，香港上市公司以市場化企業居多，國內上市公司從央企國企民企一應俱全，從統計學角度，大部分低薪酬的高管拉低了整體平均值。

㈥ 影響商業銀行高管薪酬的要素有哪些

題主問題的切入點不是特別明確，我是華恆智信人力資源咨詢公司的分析員，可以從薪酬管理的角度去給您建議，這個問題分析起來要抓住兩個關鍵詞，銀行、高管。
從行業角度來看，主要有兩個方面的影響因素：
1、行業薪酬水平以及公司在行業中的定位
2、行業的一些特殊要求（比如相關法律法規、相關政策、行業規定等）
銀行是相對特殊的行業，受的監管也比較多，比如《商業銀行穩健薪酬監管指引》中就規定了高管績效薪酬不高於3倍基本薪；「限薪令」也規定高管年薪應限制在60萬左右，國有銀行董事長、行長、監事長以及其他副職負責人的薪酬均按此標准執行。
從高管角度來看，主要有兩個方面的影響因素：
1、與高層管理者自身相關的因素
①人力資本因素：高層管理者是否具有高等教育的背景以及此前是否具有管理大公司的經驗等與自身素質和能力相關的要去。
②高層管理者的任期（影響穩定性）、高層管理者的年齡以及高層管理者的持股數量等。
2、與企業相關的因素
①公司績效:通常用總資產收益率（ROA）衡量;
②公司治理：主要針對上市公司，包括股權集中度和股權構成兩個要素，對我國上市公司而言，就是指國家股東、法人股東及社會公眾股東的持股比例。
③公司規模：通常用總資產變化情況來衡量；
④銀行風險：通常用資本充足率等衡量；
⑤管理職責：這一點容易被忽略，主要指公司整體的管理情況，管理職責有很多方面，看公司重視哪一點，通常包括風險控制、成本控制、人員培養等方面的指標。

㈦ 優秀畢業論文上市公司高管薪酬差距與企業績效的關系

研究公司的薪金。
是 公平公正和正常的前提里；遵紀守法的前提里。
沒有這兩個前提條件，即使是我們經常說的所謂的資本主義，在全世界242個國家和地區里，其實，即使過這比較先進的生活的，才只有20個，之占所謂資本主義世界的8.26%
也就是說，公司研究，一定是，只在，必須在公司的法律環境和規矩條件的前提條件里。
否則，打著公司名義的諜戰和犯罪，在全球幾十的前8%的國家裡，都遍地都是，就不用提，死掉的和犯罪的聖殿邪教。
國法庄嚴國法尊嚴

㈧ 我的論文是上市公司高管薪酬影響因素，請問上市公司高管薪酬怎麼查，求高人知道！

在上市公司定期報告中一般都有披露。如果是新上市的公司，或者是最新公開發行股權證券（增發股票，發行可轉債等）的上市公司，在招股說明書、招股意向書和轉債募集說明書里有都會有詳細披露。
上述資料在交易所網站和該上市公司自己網站上都可下載到全文。

㈨ 上市公司高管薪酬如何計算

競爭性行業上市公司中的大多數處於激勵適度的區間，而市場化程度較低、進入壁壘較高、政府管制力度較大的行業的上市公司則存在較為嚴重的激勵不適現象，包括激勵過度與激勵不足兩種情況。就ST公司而言，激勵過度公司所佔比例要明顯高於平均水平，而激勵不足公司所佔比重則明顯低於平均水平，這一結論說明對於ST公司的高管薪酬而言，激勵過度是主要問題。

就行業薪酬結構而言，交通運輸倉儲業、電子行業由於開放程度高，市場競爭激烈，其上市公司高管薪酬結構比較合理，而採掘業，水電煤氣業，金融保險業等則由於受到國家政策保護，其高管薪酬結構不太合理。

通過從基本特徵、治理特徵和公司績效三個方面對影響高管薪酬的因素進行分析，該報告得出一個令眾多經濟學人士都吃驚的結果：高管薪酬水平與公司績效之間不存在顯著關系，出現這種情況的主要原因是金融危機的影響。2008年爆發的金融危機使大部分企業的業績出現下滑，反映公司績效的一系列指標(如凈資產收益率、總資產收益率等)大幅下跌。但由於工資剛性，高管薪酬水平卻沒有發生很大的變化，雖然個別企業有「零報酬」現象，但是大部分高管的薪酬並沒有隨公司績效的下降而下降。正是由於這個原因，高管薪酬水平和公司績效之間的關系變得並不顯著。

「業績與薪酬無聯系是很可怕的結論」，國務院發展中心企業研究所原副所長李兆熙表示，薪酬指數研究結果說明了公司治理結構失效、高管道德等方面的失效。