保險公司增員與組織發展的區別

⑴ 保險公司增員架構圖

有人把團隊擴張比喻為一個三角形。為什麼？因為三角形是所有幾何圖形中最為穩固的一種圖形。一個業務員如果只是埋頭苦幹，就如同一條向上延伸的直線，或許可以無限延展，但卻更可能因為單薄而易折.三角形代表的是個人從一條直線變為一個平面，走上組織發展的道路，個人事業的規模才能夠擴大開展。想要經營團隊組織，增員勢在必行。增員的質與量代表的是三角形底部的寬廣程度。底部愈寬廣，團隊才能有穩固的發展。因此，增員至關重要。尋找你的千里馬「你可以拿走我的所有財產，只要留下我的人，五年後我將東山再起。」這是著名的企業家、教育家卡奈基說過的話。怎樣在未來壽險市場站穩腳跟？當你掌握了人才的優勢，你就掌握了阿基米德的杠桿。增員是一個壽險業務員或一個團隊能夠長久發展的關鍵點。要想發展組織，要想在壽險業有一個可期待的美好未來，兩條腿走路是每個主管都要採取的一種經營方式。所謂兩條腿走路，就是個人業務和組織發展同時並重。有人說，個人業務就像拿釣竿釣魚，發展組織就像是在織網。如果一個業務員只懂得手拿一個釣魚竿垂釣，他的業績肯定不會穩定。要使自己的業績有保證，就不能單打獨斗，只有建設團隊組織，才有穩定的業績。增員越多，保險系數就越大。特別是目前，在我國保險市場的特殊際遇之下，有一些保險業務員早已經准確把握好局勢，提前進行增員和組織發展，在市場機會來臨的時候，他們都能充分施展自己。而大多數業務員處於剛剛起步的狀態，但也有人出現後來居上的態勢。

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⑵ 在保險行業如何去發展自己的增員

我在保險行業呆了差不多四年對於壽險，人才是重要的資源。用壽險人的話說，隊伍是生存的基石。壽險經營命的「命」即為組織，增員是壽險組織「活著」的證據，只有增員組織才有活力。但是，很多壽險公司現狀卻是每年投入到增員方面的費用越來越大，耗費的精力越來越多，可收到的成效越來越小，甚至出現「資不抵債」現象，全年新增人數抵不過全年流失人數。
保險行業被稱為世紀朝陽行業，為什麼會出現「增員難」現象呢？原因主要有以下幾點：營銷員增員失敗信心受挫不再增員；業績高手認為增員會增加自己負擔拒絕增員；公司為競爭實施「人海戰術」降低增員門檻，逢人就增導致流失率增高；公司沒有形成良好的增員氛圍，導致營銷員增員意願不強；營銷員增員技能訓練不夠，導致增員方法技巧不足；盲目許願導致新人心理落差太大，流失後造成市場負面影響等等。
世界上最影響一個組織或一個人發展的，不是別的而是觀念。解決「增員難」問題的關鍵，是樹立正確的增員觀念。
樹立正確的增員觀念，需從三個層面入手：
公司經營者層面，將增員作為公司永續發展的根本，將增員與銷售並重，齊頭並進。
公司要嚴把增員入口關，切忌實施「人海戰術」，降低增員門檻。主要工作是：盡早獲取應聘者的相關資訊；有系統的面試程序，安排多次面談，有標準的面談內容及方式；認真了解准新人的背景；對准新人做性向測驗，並將結果作為錄用與否的條件之一；在錄用前調查准新人的營銷能力；在准新人學習期間，不要求他們出單。
團隊主管層面，將組織壯大作為事業奮斗的目標，培養屬員增員習慣。
主管要將提高屬員的增員意願作為工作重點，將提高增員技巧作為每日工作內容。具體到每日需做的工作：現身說法，用主管自己的收入主要來自管理津貼激勵屬員提高增員意願；將近幾年公司一些沒有走組織發展的老業務精英業務收入與走組織發展的業務精英收入進行對比，讓屬員明白唯有組織才有高業績，激發屬員增員意願；增加每天早會上講增員的時間佔比，形成良好的職場增員氛圍；增加每天訓練中增員的訓練佔比，提高增員方法與技巧；為屬員設定組織發展的目標及計劃，為屬員規劃組織發展藍圖。
有潛力營銷員層面，將增員走組織發展道路作為自身事業起點，提升自己增員技能。
營銷員是直接增員的實施者，要正確認識增員的必要性以及增好員的重要性。若要增好員，先要解決心理問題，即增員就像做新保單，在具備尋找准增員技巧的基礎上，必須做好以下基礎工作：每周找一位合適的增員對象，建立增員卡；將增員拜訪安排在每日拜訪中，填寫增員周志，形成增員習慣；持續定期反復拜訪准增員，如實告知准增員將從事什麼性質的工作，使之了解行業真相，讓准增員明確入司後應付出代價和努力方向。

⑶ 保險公司為什麼要增員

樹立正確的增員觀念，需從三個層面入手:
第一層面--公司經營者層面，將增員作為公司永續發展的根本，將增員與銷售並重，齊頭並進：
公司要嚴把增員入口關，切忌實施「人海戰術」，降低增員門檻。主要工作是:盡早獲取應聘者的相關資訊;有系統的面試程序，安排多次面談，有標準的面談內容及方式;認真了解准新人的背景;對准新人做性向測驗，並將結果作為錄用與否的條件之一;在錄用前調查准新人的營銷能力;在准新人學習期間，不要求他們出單。
第二層面--團隊主管層面，將組織壯大作為事業奮斗的目標，培養屬員增員習慣：
主管要將提高屬員的增員意願作為工作重點，將提高增員技巧作為每日工作內容。具體到每日需做的工作:現身說法，用主管自己的收入主要來自管理津貼激勵屬員提高增員意願;將近幾年公司一些沒有走組織發展的老業務精英業務收入與走組織發展的業務精英收入進行對比，讓屬員明白唯有組織才有高業績，激發屬員增員意願;增加每天早會上講增員的時間佔比，形成良好的職場增員氛圍;增加每天訓練中增員的訓練佔比，提高增員方法與技巧;為屬員設定組織發展的目標及計劃，為屬員規劃組織發展藍圖。
第三層面--有潛力營銷員層面，將增員走組織發展道路作為自身事業起點，提升自己增員技能：
營銷員是直接增員的實施者，要正確認識增員的必要性以及增好員的重要性。若要增好員，先要解決心理問題，即增員就像做新保單，在具備尋找准增員技巧的基礎上，必須做好以下基礎工作:每周找一位合適的增員對象，建立增員卡;將增員拜訪安排在每日拜訪中，填寫增員周志，形成增員習慣;持續定期反復拜訪准增員，如實告知准增員將從事什麼性質的工作，使之了解行業真相，讓准增員明確入司後應付出代價和努力方向。

⑷ 在保險公司增員的好處

對於壽險，人才是重要的資源。用壽險人的話說，隊伍是生存的基石。壽險經營命脈的「命」即為組織，增員是壽險組織「活著」的證據，只有增員組織才有活力。但是，很多壽險公司現狀卻是每年投入到增員方面的費用越來越大，耗費的精力越來越多，可收到的成效越來越小，甚至出現「資不抵債」現象，全年新增人數抵不過全年流失人數。
保險行業被稱為世紀朝陽行業，為什麼會出現「增員難」現象呢？原因主要有以下幾點：營銷員增員失敗信心受挫不再增員；業績高手認為增員會增加自己負擔拒絕增員；公司為競爭實施「人海戰術」降低增員門檻，逢人就增導致流失率增高；公司沒有形成良好的增員氛圍，導致營銷員增員意願不強；營銷員增員技能訓練不夠，導致增員方法技巧不足；盲目許願導致新人心理落差太大，流失後造成市場負面影響等等。
世界上最影響一個組織或一個人發展的，不是別的而是觀念。解決「增員難」問題的關鍵，是樹立正確的增員觀念。
樹立正確的增員觀念，需從三個層面入手：
第一層面——公司經營者層面，將增員作為公司永續發展的根本，將增員與銷售並重，齊頭並進。
公司要嚴把增員入口關，切忌實施「人海戰術」，降低增員門檻。主要工作是：盡早獲取應聘者的相關資訊；有系統的面試程序，安排多次面談，有標準的面談內容及方式；認真了解准新人的背景；對准新人做性向測驗，並將結果作為錄用與否的條件之一；在錄用前調查准新人的營銷能力；在准新人學習期間，不要求他們出單。
第二層面——團隊主管層面，將組織壯大作為事業奮斗的目標，培養屬員增員習慣。
主管要將提高屬員的增員意願作為工作重點，將提高增員技巧作為每日工作內容。具體到每日需做的工作：現身說法，用主管自己的收入主要來自管理津貼激勵屬員提高增員意願；將近幾年公司一些沒有走組織發展的老業務精英業務收入與走組織發展的業務精英收入進行對比，讓屬員明白唯有組織才有高業績，激發屬員增員意願；增加每天早會上講增員的時間佔比，形成良好的職場增員氛圍；增加每天訓練中增員的訓練佔比，提高增員方法與技巧；為屬員設定組織發展的目標及計劃，為屬員規劃組織發展藍圖。
第三層面——有潛力營銷員層面，將增員走組織發展道路作為自身事業起點，提升自己增員技能。
營銷員是直接增員的實施者，要正確認識增員的必要性以及增好員的重要性。若要增好員，先要解決心理問題，即增員就像做新保單，在具備尋找准增員技巧的基礎上，必須做好以下基礎工作：每周找一位合適的增員對象，建立增員卡；將增員拜訪安排在每日拜訪中，填寫增員周志，形成增員習慣；持續定期反復拜訪准增員，如實告知准增員將從事什麼性質的工作，使之了解行業真相，讓准增員明確入司後應付出代價和努力方向。
如有其他保險疑問，請來：多保魚講保險！，

⑸ 保險公司怎麼好增員

樹立正確的增員觀念，需從三個層面入手:
第一層面--公司經營者層面，將增員作為公司永續發展的根本，將增員與銷售並重，齊頭並進：
公司要嚴把增員入口關，切忌實施「人海戰術」，降低增員門檻。主要工作是:盡早獲取應聘者的相關資訊;有系統的面試程序，安排多次面談，有標準的面談內容及方式;認真了解准新人的背景;對准新人做性向測驗，並將結果作為錄用與否的條件之一;在錄用前調查准新人的營銷能力;在准新人學習期間，不要求他們出單。
第二層面--團隊主管層面，將組織壯大作為事業奮斗的目標，培養屬員增員習慣：
主管要將提高屬員的增員意願作為工作重點，將提高增員技巧作為每日工作內容。具體到每日需做的工作:現身說法，用主管自己的收入主要來自管理津貼激勵屬員提高增員意願;將近幾年公司一些沒有走組織發展的老業務精英業務收入與走組織發展的業務精英收入進行對比，讓屬員明白唯有組織才有高業績，激發屬員增員意願;增加每天早會上講增員的時間佔比，形成良好的職場增員氛圍;增加每天訓練中增員的訓練佔比，提高增員方法與技巧;為屬員設定組織發展的目標及計劃，為屬員規劃組織發展藍圖。
第三層面--有潛力營銷員層面，將增員走組織發展道路作為自身事業起點，提升自己增員技能：
營銷員是直接增員的實施者，要正確認識增員的必要性以及增好員的重要性。若要增好員，先要解決心理問題，即增員就像做新保單，在具備尋找准增員技巧的基礎上，必須做好以下基礎工作:每周找一位合適的增員對象，建立增員卡;將增員拜訪安排在每日拜訪中，填寫增員周志，形成增員習慣;持續定期反復拜訪准增員，如實告知准增員將從事什麼性質的工作，使之了解行業真相，讓准增員明確入司後應付出代價和努力方向。

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⑹ 保險公司為什麼要增員

有人把團隊擴張比喻為一個三角形。為什麼？因為三角形是所有幾何圖形中最為穩固的一種圖形。一個業務員如果只是埋頭苦幹，就如同一條向上延伸的直線，或許可以無限延展，但卻更可能因為單薄而易折.三角形代表的是個人從一條直線變為一個平面，走上組織發展的道路，個人事業的規模才能夠擴大開展。想要經營團隊組織，增員勢在必行。增員的質與量代表的是三角形底部的寬廣程度。底部愈寬廣，團隊才能有穩固的發展。因此，增員至關重要。 尋找你的千里馬 「你可以拿走我的所有財產，只要留下我的人，五年後我將東山再起。」這是著名的企業家、教育家卡奈基說過的話。怎樣在未來壽險市場站穩腳跟？當你掌握了人才的優勢，你就掌握了阿基米德的杠桿。增員是一個壽險業務員或一個團隊能夠長久發展的關鍵點。要想發展組織，要想在壽險業有一個可期待的美好未來，兩條腿走路是每個主管都要採取的一種經營方式。 所謂兩條腿走路，就是個人業務和組織發展同時並重。有人說，個人業務就像拿釣竿釣魚，發展組織就像是在織網。如果一個業務員只懂得手拿一個釣魚竿垂釣，他的業績肯定不會穩定。要使自己的業績有保證，就不能單打獨斗，只有建設團隊組織，才有穩定的業績。增員越多，保險系數就越大。 特別是目前，在我國保險市場的特殊際遇之下，有一些保險業務員早已經准確把握好局勢，提前進行增員和組織發展，在市場機會來臨的時候，他們都能充分施展自己。而大多數業務員處於剛剛起步的狀態，但也有人出現後來居上的態勢。

⑺ 保險公司如何增員

對於壽險，人才是重要的資源。用壽險人的話說，隊伍是生存的基石。壽險經營命脈的「命」即為組織，增員是壽險組織「活著」的證據，只有增員組織才有活力。但是，很多壽險公司現狀卻是每年投入到增員方面的費用越來越大，耗費的精力越來越多，可收到的成效越來越小，甚至出現「資不抵債」現象，全年新增人數抵不過全年流失人數。
保險行業被稱為世紀朝陽行業，為什麼會出現「增員難」現象呢？原因主要有以下幾點：營銷員增員失敗信心受挫不再增員；業績高手認為增員會增加自己負擔拒絕增員；公司為競爭實施「人海戰術」降低增員門檻，逢人就增導致流失率增高；公司沒有形成良好的增員氛圍，導致營銷員增員意願不強；營銷員增員技能訓練不夠，導致增員方法技巧不足；盲目許願導致新人心理落差太大，流失後造成市場負面影響等等。
世界上最影響一個組織或一個人發展的，不是別的而是觀念。解決「增員難」問題的關鍵，是樹立正確的增員觀念。
樹立正確的增員觀念，需從三個層面入手：
第一層面——公司經營者層面，將增員作為公司永續發展的根本，將增員與銷售並重，齊頭並進。
公司要嚴把增員入口關，切忌實施「人海戰術」，降低增員門檻。主要工作是：盡早獲取應聘者的相關資訊；有系統的面試程序，安排多次面談，有標準的面談內容及方式；認真了解准新人的背景；對准新人做性向測驗，並將結果作為錄用與否的條件之一；在錄用前調查准新人的營銷能力；在准新人學習期間，不要求他們出單。
第二層面——團隊主管層面，將組織壯大作為事業奮斗的目標，培養屬員增員習慣。
主管要將提高屬員的增員意願作為工作重點，將提高增員技巧作為每日工作內容。具體到每日需做的工作：現身說法，用主管自己的收入主要來自管理津貼激勵屬員提高增員意願；將近幾年公司一些沒有走組織發展的老業務精英業務收入與走組織發展的業務精英收入進行對比，讓屬員明白唯有組織才有高業績，激發屬員增員意願；增加每天早會上講增員的時間佔比，形成良好的職場增員氛圍；增加每天訓練中增員的訓練佔比，提高增員方法與技巧；為屬員設定組織發展的目標及計劃，為屬員規劃組織發展藍圖。
第三層面——有潛力營銷員層面，將增員走組織發展道路作為自身事業起點，提升自己增員技能。
營銷員是直接增員的實施者，要正確認識增員的必要性以及增好員的重要性。若要增好員，先要解決心理問題，即增員就像做新保單，在具備尋找准增員技巧的基礎上，必須做好以下基礎工作：每周找一位合適的增員對象，建立增員卡；將增員拜訪安排在每日拜訪中，填寫增員周志，形成增員習慣；持續定期反復拜訪准增員，如實告知准增員將從事什麼性質的工作，使之了解行業真相，讓准增員明確入司後應付出代價和努力方向。

⑻ 保險公司增員的好處

對於壽險，人才是重要的資源。用壽險人的話說，隊伍是生存的基石。壽險經營命脈的「命」即為組織，增員是壽險組織「活著」的證據，只有增員組織才有活力。但是，很多壽險公司現狀卻是每年投入到增員方面的費用越來越大，耗費的精力越來越多，可收到的成效越來越小，甚至出現「資不抵債」現象，全年新增人數抵不過全年流失人數。
保險行業被稱為世紀朝陽行業，為什麼會出現「增員難」現象呢？原因主要有以下幾點：營銷員增員失敗信心受挫不再增員；業績高手認為增員會增加自己負擔拒絕增員；公司為競爭實施「人海戰術」降低增員門檻，逢人就增導致流失率增高；公司沒有形成良好的增員氛圍，導致營銷員增員意願不強；營銷員增員技能訓練不夠，導致增員方法技巧不足；盲目許願導致新人心理落差太大，流失後造成市場負面影響等等。
世界上最影響一個組織或一個人發展的，不是別的而是觀念。解決「增員難」問題的關鍵，是樹立正確的增員觀念。
樹立正確的增員觀念，需從三個層面入手：
第一層面——公司經營者層面，將增員作為公司永續發展的根本，將增員與銷售並重，齊頭並進。
公司要嚴把增員入口關，切忌實施「人海戰術」，降低增員門檻。主要工作是：盡早獲取應聘者的相關資訊；有系統的面試程序，安排多次面談，有標準的面談內容及方式；認真了解准新人的背景；對准新人做性向測驗，並將結果作為錄用與否的條件之一；在錄用前調查准新人的營銷能力；在准新人學習期間，不要求他們出單。
第二層面——團隊主管層面，將組織壯大作為事業奮斗的目標，培養屬員增員習慣。
主管要將提高屬員的增員意願作為工作重點，將提高增員技巧作為每日工作內容。具體到每日需做的工作：現身說法，用主管自己的收入主要來自管理津貼激勵屬員提高增員意願；將近幾年公司一些沒有走組織發展的老業務精英業務收入與走組織發展的業務精英收入進行對比，讓屬員明白唯有組織才有高業績，激發屬員增員意願；增加每天早會上講增員的時間佔比，形成良好的職場增員氛圍；增加每天訓練中增員的訓練佔比，提高增員方法與技巧；為屬員設定組織發展的目標及計劃，為屬員規劃組織發展藍圖。
第三層面——有潛力營銷員層面，將增員走組織發展道路作為自身事業起點，提升自己增員技能。
營銷員是直接增員的實施者，要正確認識增員的必要性以及增好員的重要性。若要增好員，先要解決心理問題，即增員就像做新保單，在具備尋找准增員技巧的基礎上，必須做好以下基礎工作：每周找一位合適的增員對象，建立增員卡；將增員拜訪安排在每日拜訪中，填寫增員周志，形成增員習慣；持續定期反復拜訪准增員，如實告知准增員將從事什麼性質的工作，使之了解行業真相，讓准增員明確入司後應付出代價和努力方向。
希望對你能有所幫助。

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⑼ 保險公司個人干好,還是增員組織干好

正常的發展軌跡，是個人業務和增員兩手抓，一樣也不能放鬆。
最初開始做，貌似個人業務重要，但是如果這個時候忽視增員，要不了多少時間就會後繼乏力，難以繼續。很多人就倒在這個檻兒上。
到增員的架構有兩個層級或者更高時，工作重心就是團隊管理了，這個時候保險之路會越走越順。